Il part time è davvero una scelta? Per le donne ancora no

di Atena Manca*

Qualche tempo fa una mia amica mi ha detto: «Il secondo figlio non possiamo permettercelo».
Non parlava solo di soldi. Non hanno i nonni vicini, lavorano entrambi e un secondo figlio significherebbe, con ogni probabilità, che lei dovrebbe passare al part time.
Formalmente sarebbe una sua scelta. Ma quanto è libera una scelta quando le alternative sono così poche?

Pochi giorni dopo ho letto “I figli che avrei voluto”, l’indagine di Francesca Bubba, scrittrice e attivista sui temi della maternità e del lavoro di cura, costruita sulle risposte di 10.364 donne della sua community a un questionario online.
Bubba lo precisa fin dall’inizio: non è un campione rappresentativo delle donne italiane, ma della community che la segue e ha risposto al questionario. I dati vanno quindi letti per quello che sono: una fotografia molto ampia di quella community, che però solleva domande interessanti anche per chi si occupa di persone e organizzazioni.

Il 74% non ha avuto, e non pensa di avere, il numero di figli che avrebbe desiderato. Il 66% indica tra le ragioni carico di cura, squilibrio in casa o assenza di una rete; il 52,6% ragioni economiche.
Un dato su tutti: circa 1 padre su 71 si occupa in via esclusiva di comprare vestiti e scarpe ai propri figli.
Dietro una scarpa, però, c’è molto di più: accorgersi che serve, ricordarsi la taglia, trovare il tempo, organizzarsi. È carico mentale.

Ed è anche un tema di delega. In azienda non si delega assegnando un compito continuando però a tenere nella propria testa scadenze, controllo e responsabilità. A casa deve valere lo stesso: se uno esegue ma l’altra continua a coordinare tutto, l’ownership resta sbilanciata.
Prima o poi questo squilibrio entra anche nel lavoro.

Nell’indagine, la riduzione dell’orario è l’unica conseguenza professionale che si verifica più di quanto le madri avessero temuto.
Il part time può essere una scelta autentica e desiderata. Ma può anche essere una soluzione temporanea, accettata per un periodo della propria carriera perché sembra l’unico modo per far funzionare tutto, magari senza desiderarla davvero fino in fondo.

E se quella scelta temporanea produce meno visibilità, meno opportunità, meno reddito e meno autonomia economica, il costo rischia di durare molto più del periodo in cui è stata presa.
Qui le HR hanno una responsabilità precisa: creare flessibilità vera, congedi utilizzabili anche dai padri, welfare e percorsi di crescita che non penalizzino chi ha responsabilità di cura. Se una donna riduce l’orario e da quel momento smette di essere considerata per progetti o promozioni, il problema è anche organizzativo.

Ma sarebbe altrettanto sbagliato pensare che debbano essere le aziende a compensare da sole ciò che manca fuori. Qui entra la politica: servizi per l’infanzia accessibili, congedi più equilibrati tra madri e padri, sostegno alla genitorialità, una rete che renda compatibili tempi di lavoro e tempi di cura. Se l’unica soluzione possibile resta ridurre il lavoro di uno dei due genitori, abbiamo un problema che va ben oltre l’ufficio.

E in famiglia bisogna dividersi davvero compiti e responsabilità: non “aiutare”, ma condividere ownership, tempo e carico mentale.
Sono discorsi che facevo già sei anni fa, quando ho iniziato Madonnager.it, e mi dispiace constatare quanto siano ancora attuali.

Servono tre livelli che lavorino insieme: politiche pubbliche, organizzazioni più eque e famiglie in cui la cura sia realmente condivisa.
Il gender gap esiste in ufficio, ma non solo.
E non si risolve in un posto solo.
Se vuoi continuare a seguire queste riflessioni, mi trovi su Madonnager.it e su Instagram.

* Chi è l’autrice
Atena Manca è fractional e temporary manager con vent’anni di esperienza nel marketing e nella comunicazione. Affianca aziende e PMI nei percorsi di strategia, posizionamento, sviluppo dei progetti e formazione manageriale. Inoltre, accompagna i professionisti nella costruzione del proprio personal brand. È autrice di Madonnager, il blog in cui esplora il rapporto tra ambizione professionale, leadership e vita privata.