Talenti Executive, cresce la mobilità e il desiderio di maggiore flessibilità e impatto

Nel mondo di chi guida le organizzazioni, la sfida del momento non ha nulla a che fare con la carenza dei talenti, bensì sulla capacità di tenere insieme sostenibilità e valori credibili nel tempo. Lo sostiene il report di Page Executive “Executive Compensation & Talent Trends 2026 in Italia”, basato su circa 400 opinioni di C-level executive e senior leader nel nostro Paese.

Secondo l’indagine tra i fattori che stanno ridefinendo il talento executive in Italia vi sarebbe la dinamicità del mercato, fatto di un 95% di manager che si dichiara aperto a nuove opportunità professionali. Detto in altri termini, 3 executive su 10 non prevedono di restare nel proprio ruolo oltre un anno al punto che le organizzazioni continuano a riscontrare difficoltà nell’attrarre e assumere talenti. La crescente mobilità sopra descritta è frutto di nuove aspettative nei confronti dell’ambiente di lavoro e di una maggiore pressione sulle aziende.

In proposito Katiuscia Cardinali, senior partner di Page Executive, commenta: «Il recruiting executive in Italia sta diventando sempre più complesso, non per la mancanza di talenti, ma per il cambiamento profondo delle aspettative. La retribuzione apre la conversazione, ma sono la qualità della leadership e la cultura aziendale a determinare dove gli executive scelgono di restare e generare valore nel lungo periodo».

Il vero tema è insomma l’allineamento della leadership, non il cambiamento. I leader si dimostrano pronti al cambiamento, ma permane un problema di coerenza interna che non può essere trascurato. Secondo la ricerca, solo circa il 40% degli intervistati sarebbe fiducioso nella capacità della propria azienda di adattarsi al cambiamento ed esiste un divario di fiducia tra C-level e senior leader. In questo contesto, il successo dipenderebbe in sintesi dalla capacità di tradurre la strategia in esecuzione coerente in contesti complessi, competitivi e internazionali.

In più, l’utilizzo dell’AI generativa, per quanto crescente, è ancora limitato. Sul tema aggiunge Katiuscia Cardinali: «L’impatto sulle organizzazioni resta inferiore rispetto ai benefici individuali. La vera sfida del futuro, in termini tecnologici, sarà integrare l’AI nei processi strategici e generale un valore misurabili a tutti i livelli».

Venendo allo specifico delle pratiche di selezione, la ricerca segnala la presenza di limiti oggettivi per la persistenza di alcune difficoltà: a dare priorità alle competenze rispetto al percorso accademico o professionale sarebbe ancora una minoranza di aziende, benché molte organizzazioni dichiarino il contrario.

Un altro aspetto toccato dal report è la questione della retribuzione, considerata tuttora centrale pur in presenza di ulteriori aspetti ritenuti altrettanto importanti, ossia la trasparenza e la fiducia considerate decisive in termini di talent retention. Semmai, aggiunge la ricerca, continua ad esserci una percezione ampia di scarsa trasparenza retributiva, con grossi limiti sulla flessibilità dei benefit. Allo stesso modo, qualità della leadership, cultura e fiducia stanno diventando determinanti nella retention.

Sul punto conclude Maximilian Redolfi, Managing Partner di Page Executive: «Le organizzazioni italiane restano fortemente ancorate a modelli tradizionali basati su gerarchia, stabilità e lavoro in presenza. Le aspettative dei lavoratori, però, stanno cambiando: solo le aziende che sapranno integrare flessibilità e cultura come leve strategiche saranno meglio posizionate per attrarre e fidelizzare i migliori talenti».