Aziende italiane e Pay Transparency: primi effetti della nuova normativa

A un mese dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo 96/2026, l’effetto Pay Transparency si comincia a vedere anche in Italia. Lo ha messo in evidenza la Deloitte Pay Transparency instant poll, condotta dalla società di consulenza strategica e revisione contabile su un campione di circa 100 aziende, con l’obiettivo di offrire una prima fotografia delle scelte, delle incertezze e delle priorità emergenti nel primo mese di applicazione della normativa nazionale in attuazione della Direttiva Ue 970/2023.

Secondo il sondaggio, un’azienda su due di quelle intervistate sta già comunicando in fase di assunzione la fascia retributiva dell’annuncio di lavoro. Tra gli altri punti, il sondaggio lascia emergere la presenza di alcune sfide che incombono sulle organizzazioni, a partire dall’interpretazione della normativa (indicata dal 70% delle rispondenti), alla cultura aziendale (43%) e la disponibilità dei dati (20%).

Il compito di commentare in prima battuta i dati raccolti spetta a Margherita Masnata, Partner Global Employer Services STS Deloitte, che ha detto: «La norma introduce obblighi di trasparenza lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, rafforza i meccanismi di controllo sul divario retributivo di genere e rende verificabile la coerenza tra prassi aziendali e principi di equità e non discriminazione. Per i professionisti HR, questo rappresenta un cambio di paradigma: dalla discrezionalità alla accountability sui processi decisionali retributivi».

A sua volta, Carmine Perna, Partner Human Capital Deloitte, ha aggiunto: «Le prime evidenze raccolte mostrano un mercato impegnato a decodificare la norma e al tempo stesso a ripensare cultura, processi e dati. Le aziende che sapranno trasformare gli obblighi del Decreto 96/2026 in una strategia integrata di people e reward governance saranno quelle meglio posizionate per attrarre talenti, ridurre i rischi di contenzioso e rafforzare la propria reputazione in un mercato sempre più attento ai temi di equità e inclusione».

L’applicazione uniforme delle nuova normativa sarebbe quindi il primo nodo da sciogliere, considerando la questione delle definizioni inserite nel Dlgs a partire da quella del “lavoro di pari valore”, oppure del “perimetro retributivo”. In più, c’è il problema dei modelli organizzativi, contrattuali e retributivi già consolidati. Si tratta di difficoltà legate alla necessità di tradurre principi giuridici astratti in sistemi concreti di classificazione, policy retributive, strumenti di valutazione e modalità di comunicazione con la popolazione aziendale.

Sul problema della carenza di cultura aziendale nel nostro Paese, Andrea Bonanni Caione, Partner e Head of People Law Deloitte Legal, ha rimarcato: «La Pay Transparency trasforma questo ambito in un terreno di accountability: le scelte retributive devono risultare comprensibili, giustificabili e difendibili sia verso l’interno (lavoratori e rappresentanze) sia verso l’esterno (autorità e mercato). È una sfida di change management: si tratta di preparare manager e HR a dialogare su temi retributivi in modo trasparente, coerente e non difensivo».

Tra gli altri aspetti sollevati dall’instant poll, la questione della trasparenza in fase di assunzione rappresenta il primo ambito in cui il cambiamento normativo diventa concretamente visibile al mercato del lavoro. In particolare, il divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o precedente delle persone candidate è applicato al momento solo da un’azienda su tre attraverso nuove policy o linee guida ad hoc o aggiornamenti di quelle già esistenti.

Particolarmente complessa è inoltre la questione delle richieste individuali di informazione da parte dei lavoratori, prevista dalla nuova normativa. Il 53% delle aziende intervistate utilizza riferimenti collegati al CCNL, in particolare il livello di inquadramento contrattuale, come principale criterio di comparabilità. Il 23% adotta invece sistemi professionali interni basati su job architecture, grading o banding. Il 12% segue un approccio ibrido, combinando CCNL e sistemi interni, in particolare per le fasce dirigenziali. Un ulteriore 12% non ha ancora definito il criterio di categoria comparabile.

Ancora più frammentata sarebbe la gestione del “livello retributivo”: a seconda dei parametri considerati, la media che ne salterà fuori è molto diversa, con conseguenti difformità in ciò che verrà comunicato all’esterno.

In maniera analoga, l’obbligo di comunicazione del promemoria al diritto individuale di informazione è tuttora poco applicato: l’indagine di Deloitte indica la presenza di una stragrande maggioranza di aziende che non l’ha ancora inviato, sottolineando l’approccio prudenziale attualmente scelto.

Sul fronte dell’innovazione tecnologica, il 63% delle aziende ha dichiarato infine di valutare l’utilizzo della GenAI a supporto dei processi legati alla Pay Transparency, ma solo il 5% la sta già utilizzando in particolare nel neporting e analisi dei dati, nel job architecture e job leveling, e poi nella produzione di comunicazioni e FAQ.