Empatia, curiosità e gratitudine: le competenze del lavoro “A un passo dal domani”

di Alessandra Cicalini

Mai come in questa fase storica percorsa da continue accelerazioni tecnologiche e geopolitiche, abbiamo un po’ tutti la sensazione di essere “a un passo dal domani”: se ne sono accorti in ManpowerGroup al punto da farne il titolo del loro “Libro Bianco” sulla “nuova mappa del lavoro”, edito da Egea e presentato in anteprima a “The Exchange”, la kermesse tornata per la terza edizione a Milano lo scorso 11 giugno. Del volume abbiamo parlato con Anna Gionfriddo, Amministratrice Delegata di ManpowerGroup Italia, nonché Presidente di Junior Achievement Italia e membro del consiglio direttivo di Assolavoro.

Le prime tre edizioni di The Exchange hanno coinciso di fatto con l’ingresso della Gen AI nelle nostre vite: quale ruolo ha giocato la rivoluzione in atto nella decisione di realizzare il vostro interessantissimo “Libro Bianco”?

«La diffusione della Gen AI è stata certamente un acceleratore, ma non rappresenta l’unica ragione. Ci siamo resi conto che il mondo del lavoro stava entrando in una fase di trasformazione sistemica, in cui tecnologia, cambiamenti demografici, nuove aspettative delle persone e nuove forme organizzative si stavano intrecciando. L’intelligenza artificiale è uno dei fattori di questa trasformazione, ma il punto centrale è capire come governarla. Per questo abbiamo scelto di costruire una “nuova mappa” del futuro del lavoro, raccogliendo punti di vista differenti ma complementari. Non volevamo descrivere semplicemente ciò che sta accadendo, bensì offrire strumenti per interpretare il cambiamento e trasformarlo in azione concreta. La tecnologia, da sola, non determina il futuro: è il modo in cui imprese, istituzioni e persone scelgono di utilizzarla che farà la differenza».

Ciascuno di voi dodici autori della prima edizione del Libro Bianco vi siete soffermati su altrettante parole chiave che avete individuato come fondamentali nel disegno del futuro del lavoro: perché lei personalmente ha scelto la parola “responsabilità”?

«Ho scelto la parola “responsabilità” perché credo sia quella che, più di tutte, tiene insieme le altre. Viviamo una fase storica nella quale il cambiamento non può più essere delegato né attribuito esclusivamente alla tecnologia o al mercato. La responsabilità oggi significa assumere un ruolo attivo: trasformare dati, scenari e consapevolezza in decisioni concrete. Vale per le imprese, che devono investire nelle competenze e ripensare i propri modelli organizzativi; vale per le istituzioni, chiamate a costruire politiche capaci di accompagnare le transizioni; ma vale anche per ciascuno di noi, che dobbiamo diventare protagonisti del nostro percorso professionale e della nostra crescita continua».

Ce n’è almeno un’altra che le risuona in maniera particolare?

«Direi “comunità”: oggi il lavoro non è più un fatto individuale. Il valore nasce dall’incontro tra competenze diverse, tra generazioni, tra scuola e impresa, tra pubblico e privato. Le organizzazioni più solide saranno quelle capaci di costruire ecosistemi nei quali la conoscenza circola, le persone collaborano e le opportunità vengono condivise. In un mercato sempre più frammentato, la comunità diventa il luogo in cui si costruiscono fiducia, relazioni e innovazione».

Ne ha anche una terza?

«Sì, ed è strettamente collegata alle prime due, ossia: “patto”. Il futuro del lavoro non può essere lasciato all’evoluzione spontanea della tecnologia o delle dinamiche di mercato. Serve un patto esplicito tra imprese, istituzioni e persone, fondato su responsabilità condivise e obiettivi comuni. Nel mio contributo lo sintetizzo in quattro azioni molto concrete: formare, connettere, proteggere e innovare. Solo lavorando insieme su questi quattro pilastri possiamo trasformare una fase di grande incertezza in un’opportunità di crescita sostenibile e inclusiva. In fondo, il messaggio che volevo trasmettere è proprio questo: il futuro del lavoro non dipenderà soltanto dalla qualità delle tecnologie che svilupperemo, ma dalla qualità delle responsabilità che saremo disposti ad assumerci come persone, organizzazioni e sistema Paese».

Tra gli aspetti che approfondisce nel suo testo mi ha molto colpito la questione delle competenze indispensabili nell’epoca contemporanea, non più viste come “stock”, bensì come “flusso”. Quanto siamo consapevoli, come singoli e come società, della centralità di “imparare a imparare”? Glielo chiedo perché in un recente convegno organizzato da Asfor con la Rome Business School si è parlato in maniera analoga della “curiosità” come vera skill del futuro: concorda con questa visione?

«Credo che questa sia una delle grandi sfide culturali del nostro tempo. Per molti anni abbiamo pensato alle competenze come a qualcosa che si acquisiva una volta per tutte. Oggi non è più così: il 39% delle competenze cambierà entro il 2030 e la formazione dovrà diventare continua. Per questo parlo di competenze come di un flusso. Significa sviluppare la capacità di aggiornarsi, sperimentare e imparare continuamente. In questo senso la curiosità è fondamentale, perché rappresenta il motore dell’apprendimento permanente. Una persona curiosa è naturalmente più disponibile a mettersi in discussione, ad apprendere nuove competenze e ad adattarsi ai cambiamenti. Oggi il vero vantaggio competitivo non consiste tanto nel sapere molte cose, quanto nel saper imparare più rapidamente del cambiamento».

Nel processo di trasformazione in corso ha giustamente messo l’accento sui cambiamenti anche nel recruiting: come si immagina evolverà una società come la sua nel momento in cui buona parte della valutazione e selezione dei CV sarà affidata all’AI agentica o ad altre forme di automazione di tipo generativo che salteranno fuori nel prossimo futuro?

«L’automazione cambierà profondamente il recruiting, ma non eliminerà il valore della valutazione umana: lo renderà diverso. L’AI sarà sempre più efficace nell’analizzare grandi quantità di dati, individuare competenze, fare matching tra domanda e offerta e velocizzare i processi. Ma la selezione non si esaurisce nella lettura di un curriculum. Valutare il potenziale, comprendere le motivazioni, leggere le capacità relazionali, verificare l’allineamento culturale rimarranno attività profondamente umane. Anche noi dovremo evolvere: meno tempo dedicato alle attività ripetitive e molto più spazio alla consulenza, all’orientamento, all’accompagnamento delle persone e delle imprese nelle loro trasformazioni. I recruiter diventeranno sempre più orchestratori di sistemi complessi, capaci di integrare persone, AI e dati mantenendo al centro la qualità della decisione».

Inverno demografico da una parte e ricambio generazionale dall’altra sono le due facce della stessa medaglia di una società che ci vede sempre più collegati, qualunque sia la fase della vita che stiamo attraversando in questo momento: nel suo testo parla spesso del rischio burnout avvertito da una quota consistente di lavoratori, probabilmente anche per effetto della maggiore inclinazione dei giovani a lasciar trasparire le proprie emozioni. Quindi le domando: coltivare “lo human touch” implica per caso anche formarsi su empatia, gratitudine e tutte le altre competenze relazionali che ci permettono di vivere in armonia gli uni con gli altri?

«Assolutamente sì. Più la tecnologia avanza, più cresce il valore delle competenze che non possono essere automatizzate. I dati che riportiamo nel Libro Bianco mostrano chiaramente che le soft skill saranno tra le competenze in più rapida crescita: creatività, empatia, pensiero critico, comunicazione e capacità di giudizio diventano il vero fattore distintivo. Non sono qualità “accessorie”, ma competenze strategiche che consentono di utilizzare bene anche la tecnologia. Lo human touch significa proprio questo: progettare organizzazioni che sappiano tenere insieme efficienza e relazione, innovazione e benessere. Significa anche prevenire fenomeni come il burnout, costruendo ambienti di lavoro sostenibili, nei quali le persone possano sentirsi ascoltate, valorizzate e coinvolte. L’empatia, la gratitudine, l’ascolto e la qualità delle relazioni non appartengono alla sfera della gentilezza fine a sé stessa: rappresentano un investimento sulla competitività e sulla sostenibilità delle organizzazioni nel lungo periodo».