A troppo controllo sulle persone corrisponde poca crescita: la ricerca di KeyPartners

Altro che scarsità di investimenti nella digitalizzazione: dietro il freno alla crescita delle aziende spesso ci sono modelli di leadership obsoleti e culture organizzative poco orientate alle persone. Lo sostiene una ricerca curata da KeyPartners, società di executive search e leadership advisory services, intitolata “Tra complessità e trasformazione: il vero ruolo dell’HR oggi”.

Basata sul coinvolgimento di oltre 150 professionisti HR provenienti da aziende italiane e internazionali con più di 2.000 dipendenti, l’indagine ha messo in luce diversi fattori che rallentano il cambiamento. In primo luogo, per il 56% degli intervistati, il principale limite all’autonomia delle persone e ai processi decisionali è il micromanagement, ossia una pratica basata più sul controllo che sulla delega e sulla responsabilizzazione dei team. Secondo freno sarebbe la tendenza a difendere lo status quo, indicato dal 42% del campione.

In parallelo, gli HR manager intervistati citano tra i limiti più diffusi nei leader l’incompetenza tecnica e manageriale (38%) e la mancanza di coraggio decisionale (36%). A seguire, vengono indicate una serie di problematiche organizzative trasversali (24%), tra cui: ambiguità nei ruoli, modelli decisionali poco efficienti e culture aziendali rigide che penalizzano l’errore e riducono lo spazio per la sperimentazione.

Come superare le problematiche sopra illustrate? Secondo KeyPartners, prestando ascolto alle istanze delle nuove generazioni di lavoratori, alla ricerca di percorsi dinamici, flessibili e caratterizzati da opportunità di crescita rapida. Non è insomma un caso che il 48% dei professionisti HR intervistati consideri l’employee engagement e la talent retention tra le sfide più complesse per le aziende “conservative”, ossia ancora troppo poco inclini ad abbracciare le esigenze di un mercato alla ricerca di maggiore attenzione all’aspetto umano, più che allo sviluppo tecnologico e alla digitalizzazione.

Per l’analisi della società di consulenza, mantenere modelli di management incapaci di ascoltare, delegare, responsabilizzare e comunicare fiducia ai propri collaboratori non fa insomma che aumentare il rischio di turnover, che in Italia si aggira attorno al 20% e al 60% a seconda del settore.

Alla difficoltà di un sistema organizzativo bloccato si somma naturalmente l’integrazione dell’AI nei processi aziendali: in proposito, la survey parla di un’adozione ancora in fase embrionale e limitata in massima parte all’attività di recruiting: un ritardo che non dipende solo dalla maturità tecnologica, ma anche dalla già discussa resistenza culturale e da una scarsa propensione al cambiamento di molte imprese.

Alla luce di quanto raccolto, la ricerca rimarca la centralità del ruolo dell’HR nel contribuire al cambiamento e alla riorganizzazione in maniera strategica. Oltre la metà dei rispondenti sostiene infatti che le risorse umane sono coinvolte fin dalle fasi iniziali come partner tattici, dalla trasformazione alla crescita, dalla riorganizzazione alle crisi. Per il 29% degli intervistati, inoltre, l’HR viene coinvolto già in fase di progettazione, a conferma di come le decisioni legate alle persone siano ormai parte integrante della pianificazione consapevole e mirata del business.

L’HR gioca quindi un ruolo sempre più importante nella progettazione della leadership e del succession planning (53%), confermando la crescente centralità della gestione dei talenti nelle strategie aziendali. Secondo l’indagine, il comparto HR è inoltre parte integrante delle fasi decisionali e tattiche delle aziende per l’84% degli intervistati.

Il compito di commentare i dati raccolti nella survey spetta a Marco Oliveri Co-Founder & Partner KeyPartners: «Oggi il ruolo dell’HR sta cambiando profondamente: non è più soltanto una funzione di supporto, ma un osservatorio capace di leggere in anticipo le fragilità organizzative e accompagnare il cambiamento. Temi come micromanagement, scarsa delega o difficoltà decisionali non riguardano solo il management, ma hanno un impatto diretto sulla capacità delle aziende di crescere, innovare e trattenere talenti: per questo le risorse umane hanno la responsabilità di contribuire alla costruzione di modelli di leadership più sostenibili, capaci di valorizzare davvero il potenziale delle persone».

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