Trasparenza salariale, cosa cambia per aziende e lavoratori: il parere di Luca Furfaro

La Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale è ormai alle porte, con l’entrata in vigore prevista per il 7 giugno 2026 in tutta l’Unione Europea. Contestualmente, l’approvazione della normativa italiana di recepimento è attesa per le prossime settimane. La nuova legge segna la fine del segreto salariale: le aziende dovranno esplicitare i range retributivi già negli annunci di lavoro, non potranno più chiedere ai candidati la RAL precedente e condividere i criteri di definizione degli stipendi e garantire parità di trattamento per mansioni equivalenti.

Di fronte a questa rivoluzione, le imprese e i dipartimenti HR si trovano di fronte a una sfida cruciale. Se ben gestita, questa transizione può trasformarsi in un potente alleato per trattenere i talenti e contrastare il continuo “nomadismo” professionale. Spesso, infatti, i lavoratori scelgono di cambiare azienda unicamente come metodo più rapido per ottenere un aumento di retribuzione.

Secondo Luca Furfaro*, esperto in materia giuslavoristica, Welfare Specialist e autore di numerosi testi sul tema del lavoro, l’approccio non deve limitarsi al mero adempimento burocratico. In particolare, «per le aziende non si tratta semplicemente di rendere pubblici gli stipendi, ma di costruire un sistema coerente, basato su parametri oggettivi come ruolo, responsabilità, competenze, performance e anzianità», spiega Furfaro, che aggiunge: «La trasparenza salariale dovrebbe essere interpretata come una leva di sviluppo: un’occasione per riorganizzarsi, definire con chiarezza le posizioni aziendali e costruire sistemi retributivi più equi, sostenibili e difendibili. In altre parole, non un vincolo, ma uno spunto concreto per evolvere verso modelli organizzativi più maturi ed efficaci».

Analisi interna e percorsi di carriera per la retention
Il primo passo tecnico per gli HR consiste nel trasformare la normativa in un valido strumento di analisi interna. Questo permette di fotografare la situazione retributiva esistente, individuare squilibri e comprendere la reale distribuzione di ruoli e responsabilità, accrescendo la consapevolezza organizzativa.
A partire da questa mappatura, diventa essenziale la costruzione di piani di carriera strutturati.

«Definire in modo trasparente le logiche retributive significa stabilire percorsi di crescita comprensibili per i lavoratori, collegando in modo diretto l’evoluzione professionale a criteri concreti e misurabili», prosegue Furfaro. Rendere “visibili” internamente le prospettive di crescita e di aumento retributivo è la chiave per motivare le persone, orientarle verso obiettivi condivisi e, di conseguenza, arginare il turnover.

Premialità oggettiva e tutela dell’azienda
Un ulteriore pilastro tecnico per i dipartimenti HR sarà l’introduzione di sistemi di premialità oggettivi. La direttiva impone di legare eventuali incentivi a parametri chiari, riducendo l’eccessiva discrezionalità e mitigando il rischio di percezioni di ingiustizia tra i dipendenti, a tutto vantaggio del clima e della fiducia aziendale. Anche un fattore come l’anzianità andrà gestito in modo trasparente, inserendolo come uno degli elementi del sistema retributivo senza che ne diventi l’unico criterio determinante. Questo aspetto è cruciale poiché, in presenza di un divario salariale, spetterà all’azienda dover dimostrare con prove tangibili che tale differenza non sia frutto di discriminazione.

Infine, strutturare la retribuzione in modo coerente e maturo costituisce una fondamentale tutela giuridica per l’impresa. «Un sistema retributivo chiaro, documentato e basato su criteri oggettivi riduce il rischio di contestazioni e rende l’impresa più solida», conclude Furfaro.

*About Luca Furfaro
Laureato in Scienze Politiche all’Università degli studi di Torino e appassionato della materia giuslavoristica, Luca Furfaro partecipa abitualmente a seminari, convegni, eventi e webinar sul tema del lavoro, collabora alla stesura di manuali e scrive articoli e contributi per testate e case editrici specializzate come Giuffrè Editore, Eutekne Editore, Il Sole 24Ore e Buffetti Editore. È autore dei testi “Welfare aziendale” (Giuffrè Editore), “Codice del lavoro 2019” (Giuffrè Editore), “Decreto dignità, le questioni controverse” (Giuffrè Editore), “Assunzioni agevolate, le misure per la riduzione del costo del personale” (Giuffrè Editore), “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” (Itedi), e co-autore del libro “Il lavoro da offrire, la proposta da accettare. Scelte consapevoli nell’era del welfare” (FrancoAngeli). È stato docente del Master con apprendistato in Alta Formazione dell’Università degli studi di Torino in Consulenza del lavoro e ha ricoperto la carica di Presidente dell’Associazione Giovani Cdl Torino e di Consigliere dell’Ordine dei Consulenti del lavoro di Torino, è attualmente segretario generale e coordinatore del CTS della Fondazione Studi Cdl di Torino e anche membro del comitato tecnico scientifico dell’Associazione Italiana Nomadi Digitali. Il suo studio è stato premiato per quattro anni consecutivi al Welfare Index PMI per le misure di welfare adottate dallo studio stesso. Dall’anno 2022 lo Studio Furfaro è stato inserito nel Ranking di Leaders League tra i 30 studi professionali a livello nazionale che si occupano di Payroll. È stato anche inserito nei 100 Best In Class promosso da Teamsystem e Forbes. Lo Studio Furfaro è specializzato nella gestione di startup innovative e di realtà con vocazione internazionale per la gestione del personale.