LHH Salary Guide 2026: cercasi talenti a misura di futuro

Come attrarre e sviluppare competenze adeguate in un mercato del lavoro sempre più selettivo e in continua trasformazione? Se lo sono chiesto nella Salary Guide 2026, il report realizzato da LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza HR e gestione del talento lungo l’intero talent journey.

Costruita sulla base dell’analisi continuativa del mercato del lavoro, dei processi di selezione gestiti da LHH e del confronto con benchmark retributivi, l’indagine si pone l’obiettivo di supportare aziende e professionisti nelle scelte legate a competenze, organizzazione e sviluppo.

Tra gli aspetti più importanti, la presenza come principale elemento di tensione nel mercato del lavoro italiano di una difficoltà di trovare profili coerenti con le esigenze delle aziende. Il disallineamento tra domanda e offerta non sarebbe in altri termini solo quantitativo, ma sempre più qualitativo.

Ad esempio, nel settore tecnologico, i ruoli tecnici, digitali e specialistici sono di sempre più difficile reperimento. Primo indiziato di questa fatica è ovviamente l’impatto dell’IA nella ridefinizione di contenuti e perimetro delle competenze. Secondo il report, più della metà dei lavoratori (55%) si aspetta un’integrazione dell’IA nelle attività quotidiane e nei processi di lavoro nei prossimi 12 mesi, ma solo il 41% dichiara di essere coinvolto attivamente nella ridefinizione delle proprie attività.

L’introduzione delle tecnologie non sarebbe insomma sufficiente di per sé a colmare il gap di competenze: diventa invece centrale la capacità delle organizzazioni di accompagnare il cambiamento, sviluppando nuove competenze e chiarendo ruoli, aspettative e percorsi di crescita.

Un altro aspetto rimarcato dalla Salary Guide di LHH è la presenza di dinamiche retributive molto diversificate geograficamente. Nel Nord Italia, ad esempio, le retribuzioni per posizioni apicali risultano mediamente più elevate rispetto al Centro-Sud, con differenze che nei casi più rilevanti possono superare il 15–20% a parità di ruolo. Questo tipo di divario non è però solo geografico, bensì riflette la diversa concentrazione di aziende strutturate, la complessità organizzativa e la maggiore competizione per i talenti.

In maniera analoga, cambia profondamente anche il quadro retributivo con una crescente polarizzazione tra i ruoli decisionali a maggiore responsabilità strategica e i profili intermedi, che percepiscono compensi più contenuti e più legati alla rarità o meno delle loro competenze.

Per fronteggiare skill shortage e rapida innovazione tecnologica, secondo il report le aziende tenderebbero poi a superare modelli rigidi basati su job description statiche: il valore si sposta quindi dalle attività operative e ripetitive verso quelle di analisi, un cambiamento che renderebbe sempre più rilevanti figure in grado di orientarsi tra dominio tecnico e impatto organizzativo. In questa direzione si inserisce la crescente domanda di profili tecnologici e data-driven – dalle figure legate all’intelligenza artificiale e alla cybersecurity fino ai ruoli finance più evoluti – come espressione di un cambiamento più ampio nel modo in cui viene generato valore all’interno delle organizzazioni.

In estrema sintesi, secondo la Salary Guide 2026 di LHH le professionalità maggiormente richieste dal mercato del lavoro in questa fase sarebbero cinque, ossia:

– AI / Machine Learning Engineer: figure sempre più centrali nello sviluppo di soluzioni basate sui dati, con retribuzioni che nei profili junior-mid possono arrivare fino a circa 55–60 mila euro;
– AI Architect / Data Leader: ruoli senior che guidano l’integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali, con livelli retributivi che possono superare gli 80 mila euro;
– Cybersecurity Specialist / Manager: professionisti sempre più richiesti per la protezione dei dati e delle infrastrutture, in un contesto di crescente esposizione al rischio digitale;
– Cloud & DevOps Engineer: figure chiave per garantire scalabilità, efficienza e continuità dei sistemi, con forte domanda soprattutto nei contesti più innovativi;
– Profili finance data-driven (Controller, FP&A): sempre più rilevanti nel supportare decisioni strategiche attraverso l’analisi e l’interpretazione dei dati.

Per converso, l’analisi della società di consulenza HR del gruppo Adecco sottolinea come la sola leva retributiva non basti più per attrarre e trattenere talenti come quelli sopra descritti. Per tutti loro è infatti indispensabile proporre chiarezza del ruolo, opportunità di crescita, qualità manageriale e coerenza organizzativa. Solo le aziende che saranno in grado di soddisfare tutti questi elementi potranno davvero accaparrarsi i talenti migliori.

Nel merito, commenta Luca Semeraro, Amministratore Delegato, LHH Italia: «Il 2026 evidenzia con chiarezza come il tema delle competenze sia ormai centrale nella competitività delle imprese. In un mercato sempre più selettivo, non è più sufficiente attrarre talenti: diventa fondamentale svilupparli e valorizzarli nel tempo, creando contesti in cui tecnologia, business e capitale umano evolvano in modo integrato. L’introduzione di nuovi principi di trasparenza salariale contribuirà inoltre a rendere sempre più centrali coerenza, equità e chiarezza nelle politiche retributive. La vera sfida per le organizzazioni non è quindi inseguire il cambiamento, ma renderlo comprensibile e governabile, trasformandolo in un vantaggio competitivo concreto e sostenibile».