2026, l’anno “giusto” per ripensare il mercato del lavoro italiano

Il nuovo anno si è aperto nel segno dell’incertezza, complici le crisi internazionali che si sovrappongono alle sfide complesse incombenti sulle aziende italiane già dal 2025. Su tutte, la necessità di ripensare completamente le politiche retributive nazionali, alla luce dell’entrata in vigore della normativa Ue sulla trasparenza salariale. Una sfida non di poco conto, considerata la 22esima posizione nella classifica OCSE dei salari cui è fermo il nostro Paese, caratterizzato anche da un potere d’acquisto in leggera ripresa lo scorso anno, ma comunque sceso di dieci punti percentuali rispetto al 2015. I dati sopra citati fanno parte di una ricerca curata da LHH, società parte del Gruppo Adecco, insieme con JobPricing, punto di riferimento del mercato per le indagini retributive e per la consulenza in ambito di Total Reward.

Intitolata Salary Guide 2025, la ricerca si è posta l’obiettivo di fornire un’istantanea relativa allo scenario lavorativo italiano più recente, analizzando oltre 600mila osservazioni qualificate, con dati aggiornati al 31 dicembre 2024.

In vista degli aggiornamenti ulteriori portati dall’anno che si è appena chiuso, la Salary Guide 2025 offre comunque interessanti insight sulle caratteristiche che ci si aspetta da manager davvero capaci di leggere il presente, ossia figure che siano sempre più in grado di coniugare visione tecnologica, empatia, chiarezza comunicativa e capacità di inclusione di nuovi profili digitali.

In vista dell’ingresso, previsto nel prossimo giugno, della Direttiva UE 970/2023 (Pay Transparency Directive), sarà quindi indispensabile ridisegnare totalmente le politiche di attraction/retention delle proprie persone, ad esempio preparando adeguatamente i dipendenti ai cambiamenti dettati dalle tecnologie emergenti, dall’intelligenza artificiale e dalla trasformazione digitale e incoraggiando lo sviluppo di competenze trasversali, la creazione di percorsi di carriera non lineari e l’introduzione di inediti profili digitali.

Tra i nuovi ruoli che secondo la Salary Guide 2025 sono destinati ad emergere, sono destinati a farsi sempre più strada figure in grado di supportare il cambiamento tecnologico. Nell’ambito finanziario, ad esempio, sempre più centrale sarà il FinOps Manager, capace di integrare competenze finance, IT e operations per ottimizzare i costi legati al cloud, migliorare l’efficienza e allineare la spesa IT agli obiettivi

Nel settore Marketing & Communication emergeranno invece professionisti con competenze in analisi dei dati, user experience, content strategy e IA generativa. Nel settore Engineering & Manufacturing, sarebbero invece cinque i principali ruoli più richiesti: Machine Learning Engineer, Prompt Engineer e Computer Vision Engineer.

Oltre alle competenze tecnologiche, l’indagine di LHH – JobPricing dà ampio rilievo alla domanda crescente di persone dotate di skill relazionali più centrate, ossia di soft skill di valore. Detto in altri termini, le organizzazioni dovranno dare molto più spazio a programmi di coaching, mentoring e career conversation, strutturati per promuovere percorsi di carriera fuori dai consueti schemi.

Nel merito si è espresso in particolare Luca Semeraro, Amministratore Delegato, LHH Italia: «La leadership aziendale è chiamata a un cambio di paradigma. Benché sia cruciale guidare con competenza tecnica, questa non è più sufficiente: servono visione strategica, adattabilità digitale e la capacità di prendere decisioni coraggiose. Le imprese che sapranno attrarre e trattenere i talenti saranno quelle capaci di offrire non solo percorsi di crescita professionale non convenzionali, ma anche ambienti in cui la tecnologia abilita – e non sostituisce – il valore delle competenze umane e relazionali. È in questo equilibrio che si gioca il futuro del lavoro e della competitività aziendale».

A sua volta, Matteo Gallina, Senior Consultant e Responsabile Osservatorio JobPricing, ha posto l’accento sull’evoluzione prossima ventura del mercato delle retribuzioni, che dovrebbero continuare a crescere anche durante il 2026, come già rilevato lo scorso anno: «Il mercato retributivo rispecchia l’attuale situazione del mercato del lavoro, con il rinnovo dei principali contratti collettivi e una domanda/offerta in movimento, e proprio oggi saper presidiare correttamente le tematiche retributive diventa strategico nella gestione aziendale. L’imminente resa attuativa della Direttiva EU sulla Pay Transparency, prevista per giugno 2026, darà ulteriori indicazioni sulla direzione che il mercato delle retribuzioni prenderà nei prossimi anni».