Settembre, andiamo: è tempo di cambiare lavoro: torna il September Surge

Si chiama “September Surge” il fenomeno che, ogni anno, accompagna il rientro dalle ferie. Caratterizzato da un’accelerazione del mercato del lavoro, provoca l’aumento di candidature, colloqui e cambi di azienda. Normalmente, l’impennata sopra descritta è tradizionalmente attribuita alla pausa estiva, un periodo nel quale molti lavoratori avrebbero più tempo per riflettere sul proprio futuro professionale. Non la vede così Pietro Novelli, Ceo e founder di Sparq, società specializzata nelle decisioni che riguardano lavoro, competenze e organizzazione: secondo la sua visione, settembre rappresenta invece più che altro il momento in cui diventano visibili scelte maturate molto prima.

Dice infatti Novelli: «Il disingaggio non compare improvvisamente in una lettera di dimissioni. Segue una traiettoria lunga e spesso silenziosa. Il vero cambio di prospettiva consiste nello smettere di misurare soltanto ciò che è facilmente quantificabile e iniziare a leggere gli indicatori che raccontano la qualità della relazione tra persona e organizzazione. È lì che si gioca la partita della retention».

La lettura proposta dall’ideatore di Sparq ribalta quindi, almeno in parte, la narrazione secondo cui sarebbero proprio le vacanze a spingere le persone a cambiare lavoro. La pausa estiva, piuttosto, interrompe la routine e offre lo spazio necessario per trasformare in azione una decisione già maturata nei mesi precedenti. Chi a settembre presenta le dimissioni o avvia un nuovo percorso di selezione potrebbe dunque essersi progressivamente allontanato dall’organizzazione già da tempo, senza che questo processo abbia necessariamente avuto conseguenze immediate sulla produttività. Obiettivi raggiunti, scadenze rispettate e performance soddisfacenti possono infatti convivere con una crescente intenzione di lasciare l’azienda.

È proprio questa distanza tra performance e coinvolgimento a rendere il fenomeno difficile da intercettare attraverso i tradizionali strumenti di valutazione. Secondo i dati dello “State of the Global Workplace 2025” di Gallup riportati da Sparq, in Europa soltanto il 13% dei lavoratori si dichiara realmente coinvolto nel proprio lavoro, una percentuale che in Italia scende all’11%. Circa il 30% afferma poi di essere alla ricerca o di valutare attivamente nuove opportunità professionali.

Secondo Monia Cusini, Head of People & Head of HR Advisory della medesima Sparq, il problema sopra descritto dovrebbe spingere le imprese a interrogarsi non soltanto su come attrarre nuove persone, ma anche sulla propria capacità di comprendere per tempo quando quelle già presenti stanno iniziando ad allontanarsi.

Ribadisce infatti Cusini: «Le aziende investono molto tempo nel capire come attrarre nuovi talenti e molto meno nel comprendere quando stanno perdendo quelli che hanno già. Il September Surge non è il mese in cui nascono le dimissioni, è il momento in cui l’intenzione diventa realtà. Se l’organizzazione è stupita, significa che non ha prestato sufficiente attenzione e non ha intercettato i segnali che i dipendenti danno, in maniera esplicita e implicita, con anticipo».

Il punto, dunque, diventa capire quali segnali osservare. Molte aziende continuano a concentrarsi su quelli più immediatamente misurabili: assenteismo, ritardi, cali di produttività o peggioramento delle performance. Indicatori importanti, ma che possono emergere quando la scelta di andarsene è già stata compiuta. Prima ancora, secondo Sparq, possono manifestarsi segnali più sottili: una progressiva riduzione dell’iniziativa spontanea, una minore partecipazione alle opportunità di crescita interna, richieste di confronto sempre meno frequenti, una maggiore attenzione al proprio network professionale esterno o una minore disponibilità a investire energie oltre il perimetro minimo previsto dal ruolo.

È qui che il September Surge diventa qualcosa di più di un fenomeno stagionale del mercato del lavoro. In un momento in cui attrarre competenze è complesso e costoso, la capacità di leggere in anticipo il disingaggio può trasformarsi in una competenza manageriale strategica. Non si tratta di immaginare che ogni dimissione possa essere evitata, ma di comprendere quali rapporti siano ancora recuperabili e, soprattutto, di intervenire prima che una distanza silenziosa si trasformi definitivamente in una lettera di dimissioni.