Hays Italia: aziende più attente alle politiche DEI, ma la discriminazione resta

Giugno, ormai agli sgoccioli, è stato il mese del Pride: un’occasione per misurare quanto le aziende stiano davvero facendo per l’empowerment delle persone LGBTQIA+. Dall’analisi di Hays Italia, società specializzata nella selezione del personale e nelle soluzioni per le risorse umane, emerge un quadro in chiaroscuro: le policy crescono, gli strumenti aumentano e qualche passo avanti è stato compiuto, ma nei luoghi di lavoro la piena inclusione resta ancora lontana.

Secondo la società di recruiting, un terzo dei professionisti dichiara infatti che nella propria azienda si verificano ancora episodi di discriminazione. In circa la metà dei casi, pari al 17% del totale, questi episodi vengono indicati come molto o abbastanza diffusi, mentre per il 16% risultano sporadici. Un dato che conferma come la cultura inclusiva non possa essere misurata solo dalla presenza di policy formali, ma debba trovare riscontro nella vita quotidiana delle organizzazioni.

A pesare è anche la capacità di reazione delle imprese. Solo il 45% dei professionisti afferma che, davanti a episodi discriminatori, imprenditori e manager intervengono in modo rapido ed efficace. La stessa percentuale dichiara invece che non viene adottato alcun intervento, mentre il 10% segnala azioni limitate o rare. Il punto, dunque, non riguarda soltanto la disponibilità di strumenti di Diversity, Equity & Inclusion, ma la loro effettiva applicazione quando si presentano comportamenti discriminatori, micro-aggressioni o situazioni di esclusione.

I segnali positivi, tuttavia, non mancano. Il confronto tra i risultati del Parks LGBTQIA+ Diversity Index del 2022 e quelli del 2026 mostra infatti una progressiva integrazione delle politiche di inclusione nei modelli organizzativi. Le aziende dotate di una policy formalizzata di non discriminazione sono passate dall’86% al 94%, mentre la presenza di sistemi formalizzati di monitoraggio dell’applicazione della policy è cresciuta dal 52% all’85%. In aumento anche la comunicazione dell’inclusività nelle attività di recruiting, dal 71% all’86%, così come le iniziative formative o gli eventi dedicati all’inclusione, dall’82% all’87%. Cresce inoltre la presenza di network interni, dal 51% al 57%, segno di un percorso che coinvolge sempre più comunità aziendali, processi e strumenti operativi.

In merito ai dati sopra riportati, Alessio Campi, People & Culture Director di Hays Italia, ha affermato: «Il contesto italiano è in lenta evoluzione, ma resta disomogeneo: cresce la sensibilità sociale e aziendale verso l’inclusione LGBTQIA+, ma il clima nei luoghi di lavoro non è ancora uniformemente inclusivo».

A compiere i passi maggiori sono state innanzitutto le imprese di dimensioni maggiori, introducendo policy ad hoc, incentivando la formazione e stimolando la creazione di community interne, «mentre PMI e territori restano più esposti a resistenze culturali. Per questo è fondamentale che le aziende passino da un impegno formale a una capacità reale di riconoscere e gestire discriminazioni e micro-aggressioni», ha aggiunto Campi.

La fotografia contenuta nei dati diffusi da Hays restituisce pertanto un’Italia aziendale a due velocità. A sottolineare la necessità di fare un salto di qualità è anche Igor Šuran, Direttore Esecutivo di Parks – Liberi e Uguali: «I nostri dati del 2026 mostrano che sempre più organizzazioni hanno integrato l’inclusione LGBTQIA+ nelle proprie politiche aziendali, nei sistemi di governance e negli strumenti di monitoraggio. È un segnale importante, soprattutto in un contesto internazionale complesso in cui i temi di diversità, equità e inclusione sono sempre più oggetto di forte polarizzazione».

Allo stesso tempo, aggiunge Šuran, «il report conferma che il percorso non è concluso. Le aree che riguardano l’esperienza concreta delle persone – come l’affermazione di genere, la genitorialità intenzionale o la misurazione dell’inclusività LGBTQIA+ – restano quelle in cui esistono i maggiori margini di miglioramento. La sfida per i prossimi anni sarà trasformare l’inclusione da insieme di iniziative a elemento strutturale del modo in cui le organizzazioni prendono decisioni, gestiscono le persone e costruiscono i propri ambienti di lavoro».

Il Pride Month diventa così sempre di più un momento utile per andare oltre la celebrazione e interrogarsi sull’efficacia reale delle politiche adottate. Perché la presenza di una policy, da sola, non basta. A fare la differenza sono piuttosto la capacità di ascolto, la formazione dei manager, la protezione delle persone che segnalano episodi discriminatori, la costruzione di ambienti sicuri e la coerenza tra dichiarazioni pubbliche e pratiche quotidiane. È su questo terreno che si giocherà la credibilità delle strategie DEI nei prossimi anni: non solo nel dire che l’inclusione è un valore, ma nel dimostrare che è diventata parte del modo in cui l’azienda lavora, decide e si prende cura delle persone.