Politicamente corretto o corrotto? Quando le parole diventano un rischio in azienda

di Niccolò Dilda*

Il 20 dicembre 2013 Justine Sacco, PR executive con centosettanta follower, pubblica una battuta estremamente infelice a tema AIDS su Twitter prima di imbarcarsi per l’Africa. Dopo undici ore di volo con il cellulare spento, atterra e scopre di essere il primo trend mondiale: centomila tweet d’odio, minacce alla sua vita, il licenziamento in attesa all’uscita del gate. Una battuta destinata a una manciata di amici online si trasforma in una gogna mediatica senza possibilità di replica.

Dopo anni di inferno, Justine ha avuto il suo happy ending, tant’è che nel 2018 è stata riassunta da Match Group e oggi è Chief Communications Officer presso Flo Health. Il suo esempio ci permette di entrare nel dibattito sul “politicamente corretto” per riflettere sulla sua fondatezza, ma anche sulla sproporzione tra l’errore e la pena, sul timore di finire nel tritacarne per una parola fuori posto.

Tutti abbiamo imparato a convivere con quella vocina che si fa sentire quando è il momento di riunioni, valutazioni e feedback. Mi sono confrontato con manager che rileggono tre volte una mail prima di inviarla, non per curarne la forma ma per il terrore che una parola venga letta come un’offesa. Affianco selezionatori che evitano di approfondire certe domande per paura di inciampare in un trigger warning (quei termini che fanno riemergere ricordi traumatici).

Il risultato paradossale è che la prudenza pensata per proteggere e includere le persone finisce per escluderle in un modo nuovo: si evita di nominare la disabilità di un candidato, l’età di una collaboratrice, l’origine di un collega per timore di esporsi a una polemica. E così si finge che quella parte della loro identità non esista, invece di trattarla con sensibilità e consapevolezza.

Prima che i social e i giornali alimentassero lo spauracchio della cancel culture – spesso ingigantito dai commentatori più conservativi – gli studi di Derald Wing Sue, psicologo della Columbia University, ci aiutano a dare un nome a qualcosa che in azienda si respira senza saperlo definire: la micro-aggressione.

Sono commenti e comportamenti apparentemente irrilevanti, innocui, ascrivibili alla buona fede o a banali disattenzioni, ma che nascondono un messaggio insultante, svalutante o denigratorio: dare per scontato che il capo in una stanza sia l’uomo, chiamare signorina una dottoressa, poggiare una mano sulla borsa in presenza di una persona non caucasica, affermare virtuosamente che non si vede il colore della pelle altrui sminuendone il peso sociale.

Nessuna cattiveria dichiarata, ma un logorio reale, misurabile e continuo vissuto giorno dopo giorno da chi è protagonista delle situazioni sopra descritte. Il vero pericolo per la salute dei riceventi viene innescato proprio dalla leggerezza dietro cui si nascondono: sminuiscono ed eliminano tratti identitari, ma non si può reagire senza sembrare troppo sensibili o esagerati.

Come tutti i fenomeni umani, ce lo insegnavano Platone e Aristotele, l’assenza di moderazione ci conduce a spiacevoli degenerazioni. Bradley Campbell e Jason Manning hanno puntato il dito su un limite strutturale della teoria di Sue: le micro-aggressioni sono per definizione invisibili a chi le compie, quindi rischiano di diventare un’etichetta che qualcuno appiccica dall’esterno e retroattivamente.

In azienda questo si può tradurre nella distorsione involontaria di chi cede a pericolosi bias come il fortune telling e il negative filtering: se mi sento sotto attacco, proietterò questo sentimento su parole neutrali. Anche a livello volontario, la pretesa di una lingua depurata è diventata uno strumento per minare l’immagine dei colleghi o dei responsabili che si vogliono fuori dal gioco.

Ed è qui che serve un contraltare, che non è la scorrettezza gratuita, ma quella che i filosofi stoici e cinici chiamavano parresia (o franchezza): il coraggio di dire ciò che si pensa, con trasparenza, accettando il rischio di scontentare chi ascolta. Non stupisce che il laboratorio più puro di questo registro sia la stand-up comedy, dove tutto può essere detto poiché tutto è dichiaratamente finzione e deformazione.

Lenny Bruce, negli anni Settanta, ripeteva ossessivamente epiteti razzisti davanti al pubblico per svuotarli del loro potere. Un gesto che oggi, tolto dal contesto satirico, sembrerebbe impensabile, ma che nella sua cornice funzionava come antidoto, non come veleno.

In azienda dobbiamo garantire un ambiente sicuro e inclusivo, ma anche scongiurare un clima dove nessuno osa dire la cosa scomoda. Un orizzonte stagnante non protegge nessuno laddove una comfort zone perenne rischia di diventare un pericolo più insidioso delle micro-aggressioni.

La sintesi che serve non è un compromesso a metà tra i due registri, politicamente corretto e scorretto, ma una loro convivenza consapevole, una lingua aperta alla complessità: da un lato l’attenzione a come le parole atterrano su chi le riceve, dall’altro il coraggio di dirle quando ci crediamo. Un buon leader non è chi non sbaglia mai una parola – pretesa malsana eppure frequente – ma chi resta nella conversazione senza sparire, con ascolto attivo e accountability.

La prossima volta che stai per tacere un pensiero per paura di come suonerà, prova a chiederti se lo stai rimandando al momento migliore, o se ti stai proteggendo dallo spauracchio del “politicamente corrotto”. Se è vero che esistono formule nuove da adottare ed epiteti da lasciare in cantina, è altrettanto auspicabile che questo cambiamento non ci convinca che esistano le parole dei buoni contro le parole dei cattivi.

*Chi sono

Career Counselor, accreditato da Regione Lombardia, al servizio di persone e organizzazioni nella crescita professionale, mi occupo di formazione, consulenze e orientamento specialistico, unendo counseling e filosofia pratica con una vocazione trasformativa. Spiego quanto le HR e le soft skills debbano alla filosofia, collegando questi mondi con metafore pop.