Compressione salariale, un fenomeno reso visibile dalla direttiva Ue sulla pay transparency

La Direttiva europea sulla trasparenza salariale porterà molte aziende a confrontarsi con un fenomeno spesso sottovalutato: la compressione salariale, un fenomeno che si verifica quando il divario di retribuzione tra lavoratori con ruoli o competenze diversi tendono a ridursi, rendendo gli stipendi più omogenei. Lo sostiene una recente ricerca di PwC, che parla della presenza di questo problema in particolare tra i neoassunti e i dipendenti più esperti all’interno delle aziende.

A citarla, è Pietro Novelli, Ceo e Co-founder di Sparq, società di headhunting e HR advisory, che considera: «Molte organizzazioni hanno investito enormi risorse per attrarre nuovi talenti. Ora, la trasparenza salariale le costringerà a investire la stessa energia per trattenere quelli che hanno già. Non è un problema di neoassunti pagati troppo, ma è la conseguenza negativa di sistemi che, nel tempo, non sono stati progettati per riconoscere davvero il valore delle persone che hanno dedicato anni alla stessa azienda».

A una conclusione di tal fatta, il Ceo giunge tenendo presenti anche alcuni dati numerici precisi. La ricerca di PwC parla ad esempio di un 42% delle organizzazioni che avrebbe dichiarato di riscontrare fenomeni di compressione salariale nei livelli più junior, mentre un ulteriore 13% lo avrebbe riscontrato anche nei profili più senior. A sua volta, l’ultimo Osservatorio INPS sui lavoratori dipendenti del settore privato ha registrato nel 2024 un calo del salario reale dei lavoratori over 40 (-7,9% nella fascia 40-49) mentre quello dei lavoratori sotto i 30 anni risulterebbe pressoché fermo (-0,8% nella fascia 20-29).

In questo scenario, secondo Novelli, le aziende che vogliono prepararsi alla Direttiva europea non dovrebbero limitarsi a definire salary band o aggiornare le proprie policy HR. Il primo passo è comprendere se esistono fenomeni di salary compression al loro interno e valutare l’impatto sulla fiducia delle persone. Per affrontare il cambiamento sarà necessario analizzare la coerenza delle retribuzioni tra nuovi assunti e dipendenti interni, rafforzare i sistemi di job architecture e job evaluation, rendere più trasparenti i criteri di crescita professionale e salariale e dotare i manager degli strumenti necessari per spiegare le decisioni retributive.

In altre parole, aggiunge in conclusione il Ceo di Sparq, «le aziende non sono chiamate a pubblicare un numero ma a spiegare perché quel numero esiste. La trasparenza nasce per mettere sotto pressione le politiche retributive e rendere immediatamente lampante quanto un’organizzazione sia davvero allineata tra ciò che dice e ciò che fa».