Trasparenza salariale e parità retributiva in Italia: il Decreto Legislativo 96/2026

di Alessandra Chironi e Francesca Lauro*

Secondo un report del World Economic Forum sul Gender Gap, al ritmo attuale, per ottenere la parità salariale in Europa serviranno circa 67 anni.
È in questo quadro che si inseriscono la Direttiva UE 2023/970 e il Decreto Legislativo di attuazione n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno, normative che mirano a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Perlomeno in Italia, infatti, il principio della parità di retribuzione non rappresenta una novità, essendo già chiaramente sancito dalla Costituzione (artt. 3 e 37) e dal Codice delle Pari Opportunità (art. 28).

L’elemento di novità del Decreto è rappresentato, piuttosto, dall’attenzione posta sulla trasparenza salariale come strumento per contrastare il gender pay gap, consentendo di individuare efficacemente – con un sistema piuttosto articolato – eventuali discriminazioni.
Un altro elemento di novità è l’introduzione del concetto di discriminazione intersezionale, riconosciuta per la prima volta in un provvedimento legislativo italiano come la discriminazione originata dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con quella derivante da altri fattori quali la razza, l’origine etnica, la religione, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale. La previsione non introduce alcuna novità sostanziale nel nostro ordinamento, ma conferma l’intenzione del legislatore di cercare di allineare, almeno in termini di definizioni, l’assetto normativo, ormai da anni statico, a una realtà in continuo movimento, e spesso considerata dai giudici.

IL DECRETO LEGISLATIVO 96/2026
Il Decreto si applica ai candidati e alle candidate per un lavoro, nonché a tutto il personale con contratto di lavoro subordinato, nel settore pubblico e privato, inclusi i dirigenti. Restano esclusi invece i rapporti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
Il Decreto contiene le definizioni di “stesso lavoro” e lavoro “di pari valore” per le quali il legislatore rimanda, prevedibilmente, alla contrattazione collettiva, definendo quindi come:

– “stesso lavoro”, la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento del CCNL applicato (che, in mancanza, in tutto il decreto è sostituito dal CCNL siglato da OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento);

– “lavoro di pari valore”, la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili previste dai livelli del CCNL valutate in base a criteri comuni oggettivi che tengono conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro nonché di altri criteri attinenti al lavoro o alla posizione specifici.
Il Decreto, come anticipato, introduce un sistema articolato di obblighi, alcuni di immediata attuazione e altri futuri, alcuni graduati in base alla dimensione dell’azienda.

OBBLIGO DI SELEZIONE
Il primo degli obblighi già in vigore riguarda la fase della selezione del personale, che deve essere condotta, in linea con quanto già previsto dal Codice delle Pari Opportunità (che vieta qualsiasi forma di discriminazione, diretta o indiretta, anche in fase di selezione, ed anche per forme di lavoro autonomo) utilizzando criteri neutri sotto il profilo di genere. È previsto, in particolare, che le aziende, da un lato, debbano fornire ai candidati e alle candidate già in fase di selezione (quindi ad esempio negli annunci o bandi di lavoro) indicazioni sulla retribuzione iniziale o fascia retributiva della posizione e, dall’altro, che non possano richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro (neppure in forma indiretta, ad esempio attraverso la richiesta dell’ultima busta paga).

OBBLIGO DI TRASPARENZA
Sul fronte della trasparenza, sin da subito, tutte le aziende devono rendere accessibili al personale i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi. Per le aziende con almeno 50 dipendenti, l’obbligo si estende anche ai criteri per la progressione economica.
Al riguardo, è bene precisare che il legislatore italiano – disallineandosi in maniera sostanziale dalla Direttiva UE – ha escluso dalla definizione di livello retributivo i trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzati all’interno della medesima categoria e fondati su criteri oggettivi individuali, invece inclusi nella definizione di retribuzione (nella quale sono compresi anche tutti gli elementi strutturali o variabili). Non è escluso che un tale disallineamento possa portare, oltre che a difficoltà operative per le aziende italiane (alle quali è quindi richiesto un diverso sforzo nella raccolta dei dati) anche a una disapplicazione del Decreto da parte dei giudici locali.
Le aziende che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative possono assolvere l’obbligo mediante rinvio ai criteri, livelli di inquadramento e trattamenti economici previsti dal contratto collettivo, nonché dagli eventuali accordi collettivi aziendali.

OBBLIGO DI INFORMAZIONE
Quanto al diritto di informazione individuale, anche questo di immediata attuazione, il Decreto prevede che ciascun lavoratore o lavoratrice possa richiedere (anche per il tramite delle rappresentanze sindacali, munite di delega), al massimo una volta all’anno, i dati, aggregati e anonimi, sui livelli retributivi medi ripartiti per genere della categoria di personale che svolge stesso lavoro o lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve informare annualmente il personale di tale diritto e fornire i dati per iscritto entro due mesi dalla richiesta.
Il datore di lavoro, inoltre, può, proattivamente, pubblicare le suddette informazioni sull’intranet aziendale/area riservata sito internet, fermo restando l’obbligo di fornire individualmente chiarimenti motivati qualora i lavoratori o le lavoratrici ritengano che le informazioni fornite (individualmente o in maniera “pubblica”) siano imprecise o incomplete.

OBBLIGO DI REPORTING SUL DIVARIO RETRIBUTIVO
Per le aziende con almeno 100 dipendenti, il Decreto introduce obblighi di raccolta dati e reporting sul divario retributivo di genere, intendendosi per tale la differenza tra i livelli retributivi (esclusi quindi i trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea medi corrisposti a lavoratrici e lavoratori), espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori.
Le tempistiche sono differenziate: le aziende con 250 o più dipendenti devono trasmettere i primi dati entro il 7 giugno 2027, con aggiornamento annuale; quelle con 150-249 dipendenti devono adempiere entro la stessa data, ma con aggiornamento triennale; le imprese con 100-149 dipendenti hanno tempo fino al 7 giugno 2031.
Nel dettaglio, le aziende dovranno raccogliere e trasmettere all’Organismo di Monitoraggio i dati su: divario retributivo di genere, divario retributivo mediano di genere, percentuale di lavoratori e lavoratrici con componenti complementari o variabili in ogni quartile retributivo, divario retributivo di genere per categorie in base alla retribuzione (questi ultimi, dovranno essere resi accessibili anche al personale e alle rappresentanze sindacali).
Se dai dati raccolti (la cui esattezza è confermata previa consultazione con le rappresentanze sindacali, che tuttavia si ritiene non abbiano diritto di veto) emerge un divario tra i livelli retributivi medi di almeno il 5%, anche in una sola categoria, il datore di lavoro deve motivare il divario sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere o, in mancanza, deve provvedere alla correzione entro sei mesi.

Se il divario non è né motivato né corretto, si dovrà avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze sindacali aziendali, cui seguirà, entro un termine ragionevole, l’adozione (in collaborazione con le rappresentanze sindacali) di misure per rimuovere le differenze retributive non giustificate.
Quanto ai meccanismi di raccolta e trasmissione di tali dati, nonché indicazioni sulla composizione e modalità di funzionamento dell’Organismo di Monitoraggio è necessario attendere i decreti attuativi da emanarsi rispettivamente entro il 5 settembre e 4 dicembre dell’anno corrente. Sino ad allora, comunque, è necessario che le aziende con almeno 150 dipendenti inizino a prepararsi sulla raccolta dei dati del 2026, che saranno oggetto della trasmissione da farsi a giugno del 2027.

LE SANZIONI E L’ONERE DELLA PROVA
Quanto alle tutele, il Decreto non aggiunge nulla più rispetto al sistema sanzionatorio già previsto dal Codice delle Pari Opportunità. Ci si domanda, tuttavia, se questo possa essere ritenuto sufficiente rispetto alla Direttiva, che aveva richiesto agli Stati Membri di adottare un sistema sanzionatorio che prevedesse sanzioni e risarcimenti efficaci e dissuasivi, che garantiscano un reale effetto deterrente, quando invece la normativa italiana rimanda a un “semplice” risarcimento del danno (anche patrimoniale) e a sanzioni amministrative (quali l’eventuale revoca dei benefici pubblici concessi, l’esclusione per due anni da agevolazioni finanziarie o creditizie e, nei casi più gravi o di recidiva, dalla partecipazione ad appalti pubblici e l’ammenda fino a 1.500 euro).
Anche sul delicato tema dell’onere della prova, il Decreto non recepisce integralmente la Direttiva, che prevede un’inversione piena dell’onere probatorio a carico dell’azienda. Il Decreto, invece, anche in questo caso rimanda al Codice delle Pari Opportunità, secondo cui è il lavoratore o la lavoratrice che deve provare (anche tramite dati statistici o probabilistici) l’esistenza di un trattamento differenziato.
In conclusione, l’obiettivo del Decreto, quindi, non è rendere noto a tutti le retribuzioni del personale, tanto è vero che il personale di un’azienda non potrà mai sapere (almeno non dal datore di lavoro) la retribuzione di un/a collega, quanto portare a un cambiamento culturale delle aziende con l’introduzione di nuovi meccanismi – oggettivi, tracciabili e verificabili – alla base delle loro strutture e dei sistemi decisionali relativi alla gestione del personale.

*Chi sono le autrici

Alessandra Chironi è associate del dipartimento di diritto del lavoro di Hogan Lovells Italia. Fornisce assistenza e consulenza a clienti nazionali e internazionali operanti in diversi settori (tra cui aerospace, beni di consumo, energia, fashion e lusso, life sciences, tecnologia e telecomunicazioni e logistica) in tutti gli aspetti del diritto del lavoro e delle relazioni di lavoro, sia in ambito contenzioso sia stragiudiziale. La sua attività si concentra in particolare sulla gestione dei rapporti di lavoro, dalla negoziazione alla cessazione, con soluzioni personalizzate, nonché su audit interni finalizzati alla verifica della conformità alle normative italiane, redazione di codici di condotta e policy aziendali, contenzioso del lavoro e gestione delle risorse umane.

Francesca Lauro è counsel del dipartimento di diritto del lavoro di Hogan Lovells Italia. Fornisce assistenza a clienti nazionali e internazionali, offrendo consulenza strategica e operativa in tutti gli ambiti giuslavoristici occupandosi di tematiche sia ordinarie sia straordinarie. Svolge inoltre attività di audit interni per la verifica della compliance alle normative italiane, con particolare attenzione alle disposizioni in materia di discriminazione e molestie. È membro dell’Associazione Avvocati Giuslavoristi Italiani (AGI).