Licenziamento via IA, in Italia spetta al datore di lavoro l’onere della prova

L’intelligenza artificiale non smette di ingenerare ansia nei lavoratori, ma ad essere cambiato nell’ultimo periodo è il tipo di preoccupazione nutrito. Più che il timore di essere sostituiti nelle proprie mansioni, oggi è infatti molto più concreto il rischio di essere direttamente licenziati per colpa di un algoritmo che ha deciso che il rendimento del lavoratore non è in linea con gli standard richiesti per quel determinato task. L’incubo è diventato reale in particolare nelle Big Tech californiane, dove hanno perso il lavoro decine di migliaia di persone.

L’ultimo caso in ordine di tempo riguarda invece la multinazionale petrolifera BP, che sembrerebbe in procinto di tagliare oltre 7 mila dipendenti e appaltatori utilizzando proprio l’AI. E la situazione italiana? Secondo gli esperti di diritto del lavoro, nel nostro Paese sarebbe più difficile procedere tout court ai licenziamenti via algoritmo per via dell’onere della prova che nel nostro ordinamento ricadrebbe sul datore di lavoro.

In merito spiega infatti Rita Santaniello, una delle principali esperte del diritto del lavoro in Italia, avvocato dello studio multinazionale Rödl & Partner: «Quando un datore di lavoro si avvale di un algoritmo per prendere decisioni, si pensi al caso del licenziamento per scarso rendimento, il lavoratore potrebbe avere difficoltà a contestare tale decisione in quanto non ha accesso al cosiddetto ‘codice sorgente’, ovvero l’insieme delle istruzioni scritte in un linguaggio di programmazione che definisce il funzionamento dell’algoritmo stesso. In queste situazioni l’onere della prova si sposta così sul datore di lavoro che deve dimostrare che l’algoritmo ha operato correttamente. Se il datore di lavoro non dovesse riuscire a fornire prove adeguate riguardo il corretto utilizzo dell’algoritmo, il giudice potrebbe dichiarare illegittimo il provvedimento».

In questo scenario, si inserisce anche l’AI Act, il regolamento dell’Unione Europea che stabilisce regole per lo sviluppo, l’uso e la commercializzazione di sistemi di AI nell’UE, e che prevede requisiti e obblighi specifici per i sistemi di intelligenza artificiale considerati ad alto rischio – come appunto quelli che servono a selezionare e scremare i curriculum, così come quelli per valutare i dipendenti, decidere promozioni e licenziamenti – con l’obiettivo di garantire che l’uso dell’IA sia sicuro, etico e rispettoso dei diritti.

Prosegue in proposito l’avvocato Santaniello: «Il datore di lavoro che intendesse utilizzare in modo corretto sistemi AI ad alto rischio, come quelli descritti sopra, dovrebbe far riferimento innanzitutto all’articolo 26 dell’AI Act, in particolare al comma 7, che stabilisce che prima di mettere in servizio o utilizzare un sistema di IA ad alto rischio sul luogo di lavoro, i datori di lavoro informano i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati che saranno soggetti all’uso del sistema di IA ad alto rischio e all’articolo 14 (in combinato con l’art. 26, paragrafo 2) che prevede la sorveglianza umana adeguata per ridurre al minimo i rischi per la salute, la sicurezza o i diritti fondamentali poiché le decisioni adottate col supporto di sistemi AI sono sempre responsabilità del datore di lavoro».