Il paradosso del lavoro moderno governato da regole antiche

di Pietro Novelli*

Negli ultimi cinque anni abbiamo ripensato quasi tutto del lavoro. Abbiamo introdotto lo smart working, parlato di autonomia, dato maggiore peso ai risultati piuttosto che alle ore trascorse in ufficio. Eppure, continuiamo a gestire una parte importante dell’organizzazione con strumenti progettati per un mondo che non esiste più. Parliamo di ROL ed ex festività. Il terzo strumento che di solito accompagna questo insieme sono i giorni di ferie. Ma non sono il problema e non dovrebbero nemmeno entrare nel dibattito, essendo un diritto costituzionale, indispensabile per il recupero psicofisico delle persone. Metterle in discussione significherebbe non aver compreso il valore che hanno per chi lavora e, di conseguenza, anche per le imprese.

ROL ed ex festività rappresentano strumenti nati in un’epoca in cui il lavoro era profondamente diverso da quello che conosciamo oggi. Si entrava e usciva dall’ufficio a orari prestabiliti, la presenza fisica era il principale indicatore del lavoro svolto e la flessibilità rappresentava un’eccezione, non la regola. In quel contesto aveva senso prevedere un monte ore aggiuntivo per compensare la rigidità organizzativa. Ma oggi? Negli ultimi anni abbiamo investito enormi energie per costruire modelli di lavoro più flessibili, basati sulla fiducia, sulla responsabilizzazione delle persone e sul raggiungimento degli obiettivi. Abbiamo raccontato che conta il valore prodotto, non le ore trascorse alla scrivania. Eppure continuiamo a gestire una parte significativa del tempo di lavoro con modalità costruite per un modello organizzativo che appartiene al secolo scorso.

È qui che vedo la vera contraddizione. Nei principali contratti collettivi italiani, un lavoratore può maturare fino a 104 ore annue tra ROL ed ex festività, l’equivalente di circa tredici giornate lavorative aggiuntive. È un meccanismo trasversale a diversi CCNL e uguale per tutti: indipendente dal ruolo ricoperto, dal contributo generato, dalla produttività o dal livello di autonomia. La domanda, allora, è semplice: è ancora questo il modo migliore per creare valore? Personalmente credo di no. Non perché quelle ore rappresentino un costo: ridurre il dibattito a una questione economica sarebbe semplicistico.

Il punto è un altro: continuiamo a distribuire tempo nello stesso modo a persone che svolgono lavori profondamente diversi e che hanno bisogni altrettanto differenti. C’è chi preferirebbe maggiore libertà nell’organizzare la propria settimana, chi sceglierebbe una componente economica aggiuntiva, chi investirebbe quel tempo in formazione, chi continuerebbe a utilizzare i permessi esattamente come oggi. Perché non lasciare spazio a queste scelte? Il mercato del lavoro ci sta dicendo in maniera sempre più chiara che le persone non cercano semplicemente più tempo libero. Cercano qualità del lavoro, autonomia e possibilità di gestire il proprio equilibrio tra vita professionale e personale. Non a caso, secondo il report Generationship 2025 di Unipol, oltre la metà dei giovani considera fondamentale poter contare su orari di lavoro gestibili, il 34% rinuncerebbe a opportunità di carriera per un miglior equilibrio tra vita e lavoro e il 27% accetterebbe una retribuzione inferiore in cambio di una migliore qualità del lavoro.

Sono numeri che raccontano un cambiamento culturale prima ancora che organizzativo. Per questo credo che il tema non sia eliminare diritti, al contrario. ROL ed ex festività potrebbero finalmente evolvere da istituti standardizzati a strumenti realmente capaci di rispondere alle esigenze delle persone e delle aziende. Una parte potrebbe essere convertita in retribuzione. Un’altra potrebbe alimentare modelli di maggiore autonomia organizzativa. Un’altra ancora potrebbe diventare una leva premiale, lasciando alle persone la possibilità di scegliere come valorizzare quel tempo.
Il punto, in fondo, non è stabilire se le ROL siano troppe o troppo poche. La vera domanda è un’altra: ha ancora senso utilizzare nel 2026 uno strumento progettato per risolvere problemi che, almeno in molte organizzazioni, non esistono più?

*Chi è l’autore

Pietro Novelli è un CEO e imprenditore nel mondo HR e Recruitment, con un percorso internazionale costruito in oltre quindici anni tra Regno Unito ed Europa e una visione fortemente orientata alla crescita, alla scalabilità e all’impatto organizzativo. Oggi alla guida di Sparq, Novelli lavora oggi con aziende in forte crescita, scale-up e organizzazioni che affrontano fasi di trasformazione, supportandole nella costruzione di team chiave e leadership adatte a competere su scala globale, portando in Italia un approccio data-driven e contemporaneo al modo di fare consulenza attorno al talento.