Giovani carenti, over 55 esclusi: il paradosso del mercato del lavoro italiano

L’Italia cerca lavoratori che non trova e, nello stesso tempo, continua a scartarne molti per la loro data di nascita. È il paradosso che emerge dall’indagine europea curata da ECSSA – European Confederation of Search & Selection Associations, che colloca il nostro Paese al primo posto per le richieste aziendali contenenti vincoli legati all’età. Accanto a questo primato negativo si registra, però, una significativa inversione di tendenza: cresce l’apertura nei confronti dei professionisti senior, sempre più apprezzati per esperienza, affidabilità e capacità di trasferire competenze. Due tendenze opposte che raccontano tutte le difficoltà italiane nel gestire un mercato del lavoro ormai strutturalmente multigenerazionale.

Rispetto agli altri Paesi in cui è stata condotta la ricerca, ossia Germania, Francia, Belgio, Spagna e Lussemburgo, l’Italia spicca per la fatica provata dalle aziende nel reperire candidati giovani e della fascia centrale della carriera.

Scendendo più nel dettaglio, per il 47% dei selezionatori italiani, i profili più difficili da trovare apparterrebbero proprio alle fasce under 30 e 35-45 anni. Nel resto d’Europa la scarsità si concentra invece soprattutto sui lavoratori tra i 35 e i 45 anni, indicati come difficili da reperire dal 73% degli intervistati.

La contraddizione di dover affrontare una “doppia carenza” anagrafica è vissuta nel nostro Paese anche dai lavoratori. Il 35% dei selezionatori italiani segnala infatti barriere significative nell’ingresso o nel ricollocamento dei professionisti tra i 35 e i 45 anni, una fascia che negli altri mercati europei risulta invece relativamente protetta.

Sui dati sopra riportati, Valerie Schena Ehrenberger, presidente di ECSSA e Ceo di Valtellina Lavoro, parla come di una sorta di «corto circuito culturale», amplificato anche dalla difficoltà di continuare a porre limiti d’età che penalizzano alla fine anche la fascia degli over 55.

Chi ha superato il cinquantennio già da un lustro ha infatti grandi problemi di accesso al mondo del lavoro. Lo sottolinea il 47% degli head hunter italiani, che rimarca la presenza degli ostacoli maggiori proprio per questa fascia d’età nel processo di inserimento in azienda.

La ricerca ECSSA invita tuttavia a soffermarsi su un altro dato: allo stato attuale, l’Italia si colloca al primo posto in Europa, insieme con la Francia, per l’evoluzione positiva nella percezione dei lavoratori più maturi.

Il 55% degli intervistati registra infatti negli ultimi anni una maggiore apertura da parte del management aziendale. I professionisti senior cominciano a essere valutati non più soltanto attraverso il criterio anagrafico, ma per la stabilità, l’affidabilità, la capacità di giudizio e il contributo che possono offrire nel mentoring e nel trasferimento delle competenze ai colleghi più giovani.

Si tratta di una svolta culturale ancora incompleta, ma rilevante in un Paese segnato dall’invecchiamento della popolazione e dalla progressiva riduzione della forza lavoro disponibile. L’inclusione generazionale, sottolinea ancora Schena Ehrenberger, non rappresenta più soltanto una scelta etica, ma una leva economica indispensabile per la continuità delle imprese.

L’altra faccia della medaglia è tuttavia la persistenza di pratiche selettive ancora largamente condizionate dai pregiudizi. L’ECSSA ribadisce la presenza negativa di un primato europeo per il nostro Paese che non ci farebbe molto onore, ossia quello della frequenza di richieste, esplicite o implicite, relative all’età dei candidati.

A dichiararlo sono gli stessi selezionatori, che per il 37% dei casa ha rivelato di aver ricevuto mandati di ricerca contenenti limiti anagrafici rigidi, mentre al 38% viene richiesto espressamente di individuare professionisti «giovani e dinamici ad alto potenziale».

Indicazioni di recruiting di questo genere, oltre ad essere potenzialmente illegittime per la loro natura discriminatoria, rappresentano anche un pericoloso autogoal vista la diffusa carenza di candidati adeguati ai ruoli richiesti.

Le società di ricerca e selezione finiscono quindi non di rado anche per assumere anche un ruolo di mediazione culturale. Nel 72% dei casi, i consulenti italiani scelgono infatti di approfondire le motivazioni delle imprese clienti, cercando di orientarle verso criteri basati sulle competenze e sull’effettiva capacità di ricoprire il ruolo. «Scardinare queste rigidità immotivate è uno dei compiti più difficili per le società di ricerca e selezione», spiega ancora la presidente di ECSSA. Nella maggior parte dei casi, infatti, il vincolo anagrafico non risulta realmente collegato alle responsabilità o alle caratteristiche della posizione da coprire.

Un ulteriore ostacolo nel processo di auto-consapevolezza delle aziende italiane nella necessità di abbattere i pregiudizi anagrafici è la lentezza nell’adozione di modelli organizzativi davvero inter-generazionali.

In proposito, il 57% degli intervistati definisce limitata la diffusione di politiche specifiche. La convivenza tra lavoratori di età diverse si traduce prevalentemente nella creazione di gruppi misti, presenti nel 57% dei casi, e in programmi di tutoraggio, segnalati dal 29%. Questo tipo di iniziative si concentrano soprattutto nelle grandi organizzazioni, indicate dal 55% del campione. Nelle piccole e medie imprese prevalgono invece dinamiche informali, senza programmi definiti o strumenti capaci di valorizzare sistematicamente lo scambio di conoscenze.

Secondo l’ECSSA, insomma, le principali barriere sarebbero di natura culturale. I pregiudizi tra generazioni vengono citati dal 33% degli intervistati, mentre il presunto divario nelle competenze digitali e le differenze retributive raccolgono entrambi il 25% delle indicazioni.

Per superare davvero questo genere di barriere, occorre andare oltre il modello lineare di carriera, costruito intorno alle tre fasi formazione, lavoro e pensionamento, a favore di uno più contemporaneo basato sempre più spesso su percorsi di lavoro più lunghi, dinamici e discontinui.

La ricerca ricorda insomma come l’aumento dell’aspettativa di vita, l’evoluzione delle competenze e il cambiamento dei valori professionali renderanno sempre più importanti l’apprendimento continuo, la riqualificazione e la possibilità di ricoprire ruoli diversi durante la propria vita lavorativa.

La questione, quindi, non è stabilire quale generazione debba sostituirne un’altra, ma creare le condizioni per mettere in relazione esperienze, competenze e potenzialità differenti. Se dai lavoratori più giovani le aziende si aspettano agilità, nuove prospettive e familiarità con il digitale, dai professionisti esperti potranno avere maggiore capacità di giudizio, resilienza, conoscenze approfondite e attitudine alla guida.

Integrare questi contributi sarà decisivo non soltanto per fronteggiare la carenza di talenti, ma anche per garantire il passaggio delle competenze e la continuità aziendale. Lo spiraglio verso i senior c’è, rimarca la ricerca ECSSA: la sfida sarà trasformarlo in un modello realmente inclusivo, nel quale il talento venga valutato per ciò che può offrire e non per la sua data di nascita.