Competenze del futuro, nebbia fitta per molti datori di lavoro italiani

Nell’agenda 2026 gli HR italiani danno priorità assoluta alla pianificazione del personale. Lo sostiene la nuova edizione di “HR & Payroll Pulse”, l’indagine che SD Worx ha condotto su un panel di 5.936 HR manager e 16.500 dipendenti in sedici Paesi europei. Tra i risultati più rilevanti, l’Italia spicca con il dato più alto tra i Paesi europei del 61% di professionisti HR che indica il workforce planning come un tema di massima importanza per quest’anno, superiore di ben 10 punti alla media Ue. Come si spiega una tale attenzione così sentita a questo tipo di tema?

Secondo l’indagine, la ragione principale è da ascrivere alla necessità sempre più diffusa di assicurarsi la presenza di personale adeguato a programmare il lavoro in modo efficiente. L’esigenza, condivisa dal 46% del campione analizzato, non sarebbe frenata dalla crescita di automazione e intelligenza artificiale. Anzi: secondo Pulse, quasi un terzo degli HR del nostro Paese italiani indica proprio nell’aumento del ricorso alla digitalizzazione la necessità di pianificare al meglio la forza lavoro, partendo dall’analisi di competenze e capacità, oltre ogni job title posseduto.

L’atteggiamento delle imprese italiane è condiviso nel resto dell’Europa, con una percentuale significativa di aziende che afferma di pianificare in modo informale o con azioni ad hoc. Ferma al 17% la quota di quelle che non pianificano affatto, con maglia nera assegnata in questo caso alla Francia, seguita però dall’Italia con il 23%.

In tutto il campione analizzato aleggia però la palpabile incertezza della mancanza di visione sulle competenze di cui ci sarà bisogno nei prossimi due, tre anni. A brancolare nel buio, sarebbero, secondo Pulse, quattro datori di lavoro su dieci, sia italiani che europei. I meno insicuri sono i datori di lavoro di Romania e Regno Unito, mentre la massima incertezza si riscontra in Lussemburgo.

Spostando il focus sui dipendenti, si nota come 6 lavoratori italiani su dieci (62% vs 54% UE) siano i più insoddisfatti d’Europa. Quali le ragioni? A loro giudizio, talento e potenziale non sarebbero adeguatamente valorizzati, al punto che solo il 30% vede reali opportunità di crescita o cambio di posizione all’interno dell’azienda. In aggiunta, sette lavoratori su dieci (pari al 69% del campione analizzato) segnalano che non è semplice individuare ruoli, incarichi o progetti interni che siano coerenti con le proprie competenze o interessi.

La visione europea dei lavoratori sulla pianificazione quotidiana delle loro attività è invece meno critica: il 56% dipendenti afferma di riuscire a coordinarsi bene con i colleghi e il 43% riconosce al proprio gruppo di lavoro un’organizzazione strutturata ed efficiente. Di tutt’altro tenore è però la loro opinione sull’uso corretto della tecnologia per lo svolgimento delle loro mansioni. Ben il 60% dei dipendenti dichiara infatti di non avere a disposizione strumenti adeguati per poterle programmare. Primi in classifica sotto questo aspetto sono gli inglesi, mentre all’ultimo posto si piazzano i croati.

L’adozione dell’AI sarebbe poi favorita dagli stessi manager, spinti dalla maggioranza dei datori di lavoro italiani a sfruttarla per migliorare la produttività dei team. Nonostante questo, il fattore umano resta sempre centrale. Solo un quarto delle aziende ritiene infatti che la pianificazione del personale possa essere completamente automatizzata, mentre il 37% preferisce un approccio ibrido, che armonizzi input tecnologici e supervisione umana.

Sui risultati di Pulse, la People Director di SD Worx Italy, Chiara Valdata, ha dichiarato: Il dato più rilevante non è che le aziende stiano investendo nel workforce planning, ma che molte lo stiano facendo senza una chiara visione delle competenze future. Questo espone le organizzazioni a un rischio concreto: pianificare risorse e costi senza reale visibilità su ciò che servirà al business.

Secondo la visione della responsabile HR della società di consulenza è necessario superare la logica della pianificazione come tema esclusivamente HR, considerandola invece «una leva di governo aziendale, che coinvolge finance, operations e IT». Senza integrazione tra questi tre ambiti, aggiunge Chiara Valdata, si correrebbe infatti il rischio di «prendere decisioni corrette nel breve termine ma inefficaci nel medio-lungo».

L’indagine Pulse mette tra l’altro in luce un secondo elemento critico, sottolinea ancora la People Director, ossia il mancato utilizzo del capitale umano interno: «Se i dipendenti non trovano opportunità rimarca Valdata – significa che competenze e potenziale non vengono letti correttamente, e quindi non vengono pianificati. È il limite di un approccio episodico: senza una visione continua delle competenze, diventa difficile indirizzare e formare le risorse verso i fabbisogni futuri. Per questo il workforce planning deve evolvere in un processo continuo, supportato da dati affidabili e orientato ad anticipare i cambiamenti».