Giovani e senior, il futuro del lavoro corre in tandem

di Luca Furfaro*

Ci troviamo immersi in una trasformazione senza precedenti nella storia del mercato del lavoro. Da un lato, l’Italia affronta una contrazione demografica strutturale: con un crollo delle nascite sceso a circa 355.000 nati all’anno e con una speranza di vita che supera gli 83 anni, la popolazione attiva si allontana dai vecchi equilibri. Negli anni Ottanta vi erano quattro persone in età lavorativa per ogni over 65; entro il 2050 il rapporto si avvicinerà a due a uno. Dall’altro lato, la dirompente avanzata dell’Intelligenza Artificiale generativa sta ridefinendo tempi e processi, ponendo imprese e lavoratori di fronte a sfide ed opportunità inedite.

Nel dibattito pubblico e manageriale si è fatta strada una narrazione fuorviante: l’idea che l’automazione renda l’età un fattore di rischio e che gli over 50 siano destinati a un’inevitabile obsolescenza. Si tratta di un grave equivoco concettuale ed economico. In un mercato segnato da un forte mismatch – dove le rilevazioni di CNEL e Unioncamere attestano che quasi un’assunzione su due incontra difficoltà di reperimento per mancanza di competenze – fare a meno dell’esperienza accumulata dai lavoratori maturi rappresenta una forma di autolesionismo organizzativo.

Per comprendere il valore delle risorse senior occorre smontare gli stereotipi dell’ageismo. Nelle organizzazioni persiste il pregiudizio che associa l’avanzare dell’età a un declino automatico delle prestazioni. Le ricerche sul funzionamento cognitivo non autorizzano ad associare all’età un declino delle capacità professionali. Se l’intelligenza fluida, legata alla velocità di calcolo e all’elaborazione di stimoli nuovi, subisce un fisiologico rallentamento, l’intelligenza cristallizzata (ovvero il patrimonio di conoscenze, la capacità di giudizio, la visione d’insieme e la gestione dei contesti complessi) cresce e si affina nel tempo.

L’avvento dell’Intelligenza Artificiale esalta questa dinamica. Con le interfacce generative la barriera dell’esecuzione tecnica si abbassa: comporre un codice, redigere un report o elaborare una simulazione finanziaria diventa accessibile attraverso comandi in linguaggio naturale. La vera criticità organizzativa non risiede più nel generare l’output, ma nel saperlo interpretare, verificare e contestualizzare. L’algoritmo produce risposte plausibili, ma prive di memoria storica, comprensione del contesto aziendale e senso di responsabilità etica e giuridica. Se quindi la velocità viene data dall’algoritmo, la conoscenza sedimentata, l’esperienza e le soft-skill vengono portate dai lavoratori senior. Un mix funzionale non solo per accompagnare lo sviluppo, ma anche per esserne motore di trasformazione. Non è nuovo, nell’ambito dell’AI il dibattito sull’etica della stessa, con la necessità di accompagnare questa trasformazione.

Il principio della supervisione umana (human-in-the-loop) sancito dall’AI Act (il Regolamento Europeo sull’Intelligenza Artificiale) rende centrale la validazione umana. In questo quadro, l’esperienza dei lavoratori senior può offrire un contributo prezioso, soprattutto quando consente di riconoscere le eccezioni, valutare le conseguenze delle decisioni e contestualizzare i risultati. Confondere la familiarità con i nuovi strumenti digitali o la velocità d’uso tipica dei più giovani con la capacità strategica di governare la tecnologia è l’errore in cui cadono molte direzioni delle risorse umane. Essenziale tuttavia è sempre l’aggiornamento delle competenze: l’esperienza diventa un vantaggio competitivo quando viene aggiornata, resa trasferibile e messa in condizione di dialogare con la tecnologia.

A questo ostacolo culturale si aggiunge una resistenza sistemica: l’auto-ageismo. Quando i lavoratori senior vengono progressivamente esclusi dai percorsi formativi, finiscono per interiorizzare il pregiudizio, rinunciando ad aggiornarsi. Si innesca così una profezia che si autoavvera: l’obsolescenza non è prodotta dall’età, ma dalla sistematica privazione delle opportunità di apprendimento continuo (lifelong learning).

Occorre poi superare il falso mito della guerra tra generazioni. L’idea che un lavoratore anziano tolga spazio a un giovane si basa sulla lump of labour fallacy, una fallacia logica smentita dagli studi OCSE e OIL: i mercati del lavoro più dinamici sono quelli capaci di mantenere elevata l’occupazione sia tra i senior sia tra i giovani.

Nella scrittura di “Valore Over 50“, saggio-guida per i lavoratori senior edito da Apogeo, un’importante fonte di ispirazione e di confronto è stata “GenerAzione Talento“, il progetto promosso nell’ambito del Consorzio ELIS per affrontare in modo strutturato la longevità professionale. Non si è trattato soltanto di una riflessione sull’età, ma di un laboratorio che ha unito ricerca e sperimentazione: dallo studio sui bisogni e le competenze dei senior realizzato con l’Università Bocconi, alla condivisione delle migliori pratiche aziendali guidata con il supporto della Harvard Business School, fino al confronto con Inps ed istituzioni per proporre nuove politiche pubbliche. I progetti e le analisi di “GenerAzione Talento”, coinvolgendo oltre cento imprese, confermano che l’allungamento della vita lavorativa non va letto come un problema, ma come un patrimonio da connettere con i giovani.

Da qui la proposta di sostituire la rigida staffetta generazionale, fondata sulla mera sostituzione uno-a-uno, con il modello del “Tandem Generazionale“. Non si tratta di passare un testimone ed uscire di scena, ma di pedalare insieme. Attraverso percorsi di mentoring e reverse mentoring, la padronanza tecnologica del junior si fonde con la visione di sintesi e la conoscenza tacita del senior, trasformando il sapere aziendale in un moltiplicatore di valore.
Le necessità sono molteplici e variegate: dalla volontà di trattenere competenze a quelle di sostituire lavoratori che non hanno più stimoli o usurati da particolari lavorazioni.

La normativa, per necessità, sta pian piano spingendo ad una convivenza tra tutte queste necessità offrendo uscite anticipate ma anche lavoro agevolato per soggetti oltre i requisiti pensionistici. Spetta ora alle imprese e alle direzioni HR promuovere una cultura dell’invecchiamento attivo e della longevità lavorativa. L’allungamento della vita professionale non rappresenta un’emergenza da gestire o un rinvio della pensione, ma l’opportunità di valorizzare un capitale umano unico. Nell’era delle macchine intelligenti, il fattore differenziante di ogni organizzazione rimarrà la profondità dello sguardo umano. E quella profondità, molto spesso, ha il volto dell’esperienza.

*Chi è l’autore

Laureato in Scienze politiche all’Università degli studi di Torino e appassionato della materia giuslavoristica, Luca Furfaro partecipa abitualmente a seminari, convegni, eventi e webinar sul tema del lavoro, collabora alla stesura di manuali e scrive articoli e contributi per testate e case editrici specializzate come Giuffrè Editore, Eutekne Editore, Il Sole 24Ore e Buffetti Editore. È autore dei testi “Welfare aziendale” (Giuffrè Editore), “Codice del lavoro 2019” (Giuffrè Editore), “Decreto dignità, le questioni controverse” (Giuffrè Editore), “Assunzioni agevolate, le misure per la riduzione del costo del personale” (Giuffrè Editore), “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” (Itedi), e co-autore del libro “Il lavoro da offrire, la proposta da accettare. Scelte consapevoli nell’era del welfare” (FrancoAngeli). È stato docente del Master con apprendistato in Alta Formazione dell’Università degli studi di Torino in Consulenza del lavoro e ha ricoperto la carica di Presidente dell’Associazione Giovani Cdl Torino e di Consigliere dell’Ordine dei Consulenti del lavoro di Torino, è attualmente segretario generale e coordinatore del CTS della Fondazione Studi Cdl di Torino e anche membro del comitato tecnico scientifico dell’Associazione Italiana Nomadi Digitali. Il suo studio è stato premiato per quattro anni consecutivi al Welfare Index PMI per le misure di welfare adottate dallo studio stesso. Specializzato nella gestione di startup innovative e di realtà con vocazione internazionale per la gestione del personale, dall’anno 2022 lo Studio Furfaro è stato inserito nel Ranking di Leaders League tra i 30 studi professionali a livello nazionale che si occupano di Payroll e anche nei 100 Best In Class promosso da Teamsystem e Forbes.