Welfare aziendale, la sfida ora è cucirlo su misura

di Alessandra Cicalini

Si intitola “A ognuno il suo welfare aziendale: la sfida praticabile” il IX Rapporto Censis–Eudaimon, presentato in anteprima nell’headquarter di Campari Group a Sesto San Giovanni, alle porte di Milano. Non casuale la scelta della location, avendo l’azienda fondata nel 1860 collaborato alla realizzazione del rapporto con Credem, Michelin ed Edison, presenti nel talk di presentazione dei principali risultati con l’AD Alberto Perfumo. Proprio a quest’ultimo, in chiusura dell’evento, è toccato annunciare il rebranding di Eudaimon, che ha preso lo stesso nome della casa madre di origine finlandese Epassi.

Tra i dati principali di questa edizione, per certi versi storica, realizzata su un campione di 150 aziende con almeno 50 dipendenti, emerge innanzitutto la presenza di un diffuso malessere di natura psicologica. Nello specifico, oltre il 60% del campione soffrirebbe di “work fatigue”, accompagnata da una consistente fetta di persone (pari al 54%) colpita da “ergofobia”, ossia la paura di raggiungere il proprio posto di lavoro, accanto a una quota significativa affetta dalla cosiddetta sindrome dell’impostore. Quest’ultima riguarderebbe il 21,7% degli intervistati, con un picco di oltre il 38% tra gli under 35.

Il disagio dilagante tra i lavoratori sarebbe anche conseguenza della persistenza di una forte insoddisfazione generale verso le proprie retribuzioni. Secondo il Rapporto quelle reali sarebbero infatti diminuite dell’8,7% dal 2007 in poi, per effetto di un’inflazione galoppante che ha eroso il potere d’acquisto. Gli scontenti per i propri compensi, pari al 57,7% del campione analizzato, dichiarano oltretutto di non riuscire a mettere da parte risparmi per affrontare spese importanti.

Ma il denaro non è tutto. Uno dei dati più sorprendenti della IX edizione riguarda la dimensione immateriale del lavoro. Quasi otto lavoratori su dieci (78,9%) non si sentono infatti sufficientemente riconosciuti e valorizzati, mentre il 62,2% lamenta una carenza di autonomia nel proprio ruolo.
In definitiva, la dimensione economica non basta: secondo il Report, oltre la metà dei lavoratori (51,1%) sarebbe disposto a cambiare azienda se potesse entrare a far parte di una di cui condivide anche i valori, a prescindere dallo stipendio.

I dati presentati dalla ricercatrice Sara Lena hanno dato spunto alla discussione di Perfumo con Silvia Zanella, autrice, tra gli altri, del libro Basta lavorare così. Proprio la scrittrice e giornalista ha definito il cambiamento in atto come “tellurico”: la faglia della disaffezione al lavoro sarebbe presente da tempo e non riguarderebbe solo le nuove generazioni. A suo avviso, è infatti più o meno un quarto di secolo che le persone hanno preso a domandarsi se il gioco vale la candela.

Il fenomeno è tanto più forte in Italia, con retribuzioni e possibilità di carriera pressoché al palo almeno dagli ultimi sei anni. «Sono davvero il mio lavoro?», ci si chiede oggi sempre più spesso, considera Zanella, che si sofferma anche sulla estrema porosità “lavoro – privata” portata dallo smart working. Di qui l’esigenza sempre più avvertita di mettere paletti tra ciò che siamo al lavoro e chi siamo in generale.

In questa fase magmatica, considera ancora l’autrice, una grande mano può arrivare proprio dal welfare aziendale, tanto più efficace quanto più è calato ad hoc sulle esigenze delle persone. Idem l’IA, che potrebbe dare la grande occasione per gestire meglio uscite ed entrate dal privato nel lavoro e viceversa.

In questo scenario il welfare aziendale assume insomma un ruolo sempre più centrale, come conferma il 71,6% del campione analizzato, che sceglierebbe un nuovo datore di lavoro anche in base al sistema di welfare offerto. Ancora più alta è poi la percentuale di chi ritiene che proprio il welfare aziendale migliori motivazione e produttività, pari all’84,1%.

Perché quest’ultimo diventi davvero strumento strategico di attrazione e retention, deve però essere semplice da usare. La quasi totalità del campione chiede infatti piattaforme chiare, accessibili e facili da navigare e il più possibile a misura delle proprie esigenze.
Sulla strada della personalizzazione, prosegue il rapporto, si sono avviate già molte aziende, come attesta il 43,4% di imprese analizzate.

Tra i servizi offerti si diffondono quelli legati alla salute, alla previdenza, all’istruzione, al benessere psicologico e alla vita familiare. Sempre più evidente è in definitiva la virata verso un sistema di tipo “olistico”, capace di accompagnare le persone nelle diverse dimensioni della loro vita. Una scelta, tra l’altro, sposata non solo per motivi di responsabilità sociale, bensì anche di competitività. In un mercato del lavoro segnato da carenza di talenti e cambiamenti demografici, infatti, la maggioranza delle aziende analizzate (pari all’88% del campione) ha capito quanto sia decisivo adottare strategie di benessere a tutto tondo per attrarre e trattenere le persone giuste.

Commentando i risultati della nona edizione, il responsabile Area Politiche Sociali del Censis, Francesco Maietta, lancia però un avvertimento: «Quella che abbiamo definito nel rapporto è una forma di “soddisfazione rassegnata”. Alcune persone ridimensionano le aspettative nei confronti del lavoro: gli attribuiscono un’importanza minore (il cosiddetto fenomeno del “downshifting”, ndR) e, proprio per questo, dichiarano di essere soddisfatte». Detto in altri termini, anche quando sono già dotati di buoni benefit, i lavoratori potrebbero comunque scegliere di cercarne di migliori da qualcun altro. «Il valore di questo lavoro – aggiunge quindi Maietta – sta proprio nel tentativo di interpretare un tema centrale oggi: quello della qualità della vita e del rapporto tra le persone e il lavoro, all’interno di un contesto molto più ampio».

Esempi concreti di come stanno calando nel loro contesto aziendale le istanze emerse dal report vengono da Michelin, Credem ed Edison.
Racconta infatti Flavio Gruppo, Responsabile Welfare Michelin Italia: «Siamo circa 4.000 dipendenti e l’80% lavora in ambito industriale, sulle linee e sulle macchine. Riuscire a raggiungere queste persone con le iniziative di welfare e con la comunicazione aziendale non è affatto semplice». Per avvicinarli, si punta perciò su percorsi di formazione destinati ai manager, con l’obiettivo di farli diventare «veri e propri ambasciatori del welfare all’interno dei team».

A sua volta, Alessandro Baracchi, HR Specialist Welfare di Credem, si sofferma su ciò che si aspettano le loro persone in termini di miglioramento del loro benessere, ossia tempestività nel sostegno e altissima personalizzazione: «Non abbiamo più tempo di scegliere dal menu, quindi dobbiamo arrivare prima che manifestino i loro bisogni in modo predittivo».

In maniera analoga, Edoardo Zaccardi, Welfare & Social Dynamics di Edison, si concentra sul salto culturale compiuto dalle persone: «Sta a noi seguirle, alzando l’asticella». In termini concreti, ciò significa seguirle «nel mentre» sono ancora dipendenti e soprattutto al momento dell’uscita, fase altrettanto delicata.

Proprio tra i senior sarebbe del resto più evidente quella “soddisfazione rassegnata” nei confronti del proprio ruolo lavorativo messa in luce dal IX Rapporto Censis.
Un sentimento del genere confligge con il bisogno di felicità di cui parla in chiusura di evento Alessandro Zollo, Ceo di Great Place To Work Italia, che annuncia anche il rilascio della nuova classifica per il prossimo 19 marzo.

Secondo Zollo, il benessere ha infatti a che fare con la “life evaluation”, l’indicatore che misura il modo in cui le persone valutano complessivamente la propria vita e il proprio livello di felicità percepita. Quando quest’ultimo è basso «facciamo fatica a parlare con gli altri», precisa Zollo. Di qui l’importanza del guardarsi dentro da parte delle organizzazioni che davvero vogliano costruire valore nel tempo.