HR più attenti alla “S” tra gli ESG: i dati chiave del Social Sustainability Monitor 2025

Sono quattro gli ambiti HR investiti dalla crescita di attenzione alla dimensione Sociale delle tematiche ESG da parte dei lavoratori: formazione, attrattività, retribuzione e work life balance. Lo ha sottolineato il Social Sustainability Monitor, l’Osservatorio permanente curato dal Sustainability Lab di SDA Bocconi assieme a SD Worx Italy, presentato nei giorni scorsi per la sua seconda edizione. Al centro del report la rielaborazione della survey «HR & Payroll Pulse», basata sull’analisi delle risposte fornite lo scorso febbraio 2025 da 5.625 datori di lavoro e 16.000 dipendenti in 16 Paesi europei.

Incrociando il punto di vista di imprese e lavoratori, tra i dati più interessanti emerge un 65% di aziende che si è dichiarato attivo in tema di formazione, contro un 29% di dipendenti che invece dice di non percepirlo. Venendo all’attrattività il divario riportato dalla survey è 51% contro 39%. Sulla retribuzione il 76% delle imprese ritiene di pagare in modo equo, ma in Italia quasi un lavoratore su due si sente sottopagato (48%). Venendo allo smart working e alle forme miste di lavoro, solo il 44% delle aziende italiane dichiara piena fiducia nell’autonomia da remoto (50% la media UE), mentre il 63% dei dipendenti riconosce benefici per l’equilibrio vita-lavoro.

Più in generale, secondo l’Osservatorio, l’Italia è sotto la media europea anche sullo sviluppo delle competenze. In particolare, il nostro Paese si ferma al 21,3% di percezione positiva contro i livelli più alti del Regno Unito, mentre permangono gap di genere e di età, con donne e over 55 che vedono meno opportunità di crescita. Questo richiama l’HR a spostarsi da programmi spot a percorsi strutturati di upskilling e reskilling, con KPI chiari su partecipazione, completamento e impatto su mobilità e performance.

Venendo alla leva retributiva, l’Osservatorio sottolinea la presenza di due urgenze: la distanza tra autovalutazione aziendale e sentiment dei lavoratori e l’imminente obbligo di trasparenza salariale. Come noto, entro il 7 giugno 2026 la direttiva UE 2023/970 imporrà infatti alle imprese con oltre 100 dipendenti report periodici sulle strutture retributive e il diritto dei lavoratori a richiedere informazioni interne. Un cambiamento di questa portata obbligherà molte aziende a rivedere qualità delle strutture, analisi precise sull’esistenza o meno di gender pay gap al proprio interno e più in generale la necessità di dotarsi di manager e recruiter che siano davvero preparati a una comunicazione trasparente.

Sul tema lavoro flessibile, la survey rimarca come funzioni laddove ci sia fiducia e governance coerente, il che non depone benissimo a favore dell’Italia, comparando i nostri risultati con quelli di Regno Unito e Svezia, Paesi in cui l’ibrido rende quando gli obiettivi sono chiari, il diritto alla disconnessione è tutelato e i capi sono formati sul management per risultati.

Il vero anello debole nazionale è però la tutela di benessere e salute mentale. Meno di un quarto dei dipendenti valuta infatti positivamente l’equilibrio vita-lavoro (22% e addirittura la percezione dello stressa da noi è particolarmente alta soprattutto tra le donne (58% vs 54% uomini) e nelle fasce 35-54 anni; secondo il report, lo stress cresce con la dimensione d’impresa. Qui i Paesi nordici offrono esempi maturi di destigmatizzazione e programmi strutturali.

Sul fronte DEI il 39% dei dipendenti vede inoltre un impegno reale della propria organizzazione, ma il 55% dichiara di aver subito o assistito a discriminazioni. L’inclusione generazionale è un punto cieco: proprio gli over 55, a cui le policy dovrebbero rivolgersi, sono i meno inclini a riconoscere iniziative a loro supporto (31%), nonostante l’Italia abbia una forza lavoro tra le più anziane d’Europa. Per l’HR questo significa obiettivi misurabili di rappresentanza e progressioni, canali sicuri di segnalazione, formazione sui bias e piani dedicati ai senior (sviluppo, mentoring inverso, adattamenti di ruolo e orario).

Il messaggio di fondo contenuto nel Monitor è riassunto dalle parole di Francesco Perrini, Associate Dean for Sustainability, Diversity and Inclusion e Direttore del Sustainability Lab: «In ESG la ‘S’ è al centro… l’impresa sostenibile è quella che riesce ad allineare i propri valori etici con la creazione di valore economico e sociale, a partire dai propri lavoratori». Una rotta che, conclude il report, passa dalla convergenza tra valori e valore: in ultima analisi, senza coinvolgimento, benessere, formazione e pratiche eque, non c’è competitività che tenga.