Neo manager e responsabili HR tra ambizioni e paure nel Barometer 2025 di Cegos

La visione delle persone diventate manager negli ultimi due anni è l’oggetto di uno studio condotto nel marzo 2025 in dieci Paesi europei, e in America Latina e Asia da parte di Cegos Group, la società specializzata nel Learning & Development. Al centro dell’indagine sono i dipendenti che hanno assunto responsabilità manageriali per la prima volta, accanto ai direttori e ai responsabili delle risorse umane e in particolare sulle aspettative e le sfide di un ruolo ritenuto fondamentale sia per le prestazioni organizzative che per le numerose trasformazioni che le aziende devono affrontare.

Tra i risultati chiavi messi in luce da questa prima edizione, il tema centrale è il recruiting dei nuovi manager, un ruolo difficile da trovare per il 42% degli intervistati. Più alta, ossia pari al 68%, la percentuale di chi ritiene che i dipendenti non sempre possiedano le competenze comportamentali necessarie per assumere ruoli manageriali. Da segnalare poi che i neo manager hanno menzionato la scalata gerarchica solo al 28%, nonostante venga spesso considerata un obiettivo fondamentale dei ruoli manageriali.

Che cosa spinge gli intervistati a diventare manager? Nella maggioranza dei casi, la prospettiva di una retribuzione migliore, l’attitudine alla risoluzione dei problemi (37%) e il contributo alle prestazioni dell’organizzazione (31%).

Tra i criteri per selezionare i futuri manager a livello internazionale, gli intervistati attribuiscono la stessa importanza alle competenze interpersonali e relazionali (50%) e alle competenze tecniche (anch’esse al 50%); in Italia vengono citate come criteri fondamentali le competenze umane / manageriali del neo manager al 63%.

Tra gli altri risultati, i manager di nuova nomina si considerano innanzitutto dei costruttori di performance collettive, considerata una priorità assoluta per il 39% del campione. Le aspettative dei responsabili delle risorse umane nei loro confronti sono pertanto incentrate sul raggiungimento degli obiettivi di crescita e redditività (41%), la creazione di team con elevate performance (37%) e l’ottimizzazione dei processi lavorativi (32%).

Il Cegos Barometer parla poi di una fase di affiancamento durante la fase di passaggio al nuovo ruolo giudicata forte dal 74% dei manager di nuova nomina. Il 56% ritiene inoltre di essere stato sostenuto anche prima di assumere il ruolo. Tuttavia, va citato però il dato di quasi uno su quattro che dice di non aver ricevuto alcuna forma di sostegno. Per contro, ben il 95% degli intervistati afferma di avere una chiara comprensione del proprio ruolo.

L’indagine registra anche una preoccupazione crescente da parte dei neo manager verso il carico lavorativo: contro una media del 67% del campione generale, gli italiani temono ripercussioni negative per il proprio equilibrio vita-lavoro nel 69% dei casi.

Quasi la metà degli intervistati ha dichiarato inoltre di non avere il tempo necessario per supportare il proprio gruppo nello sviluppo interpersonale e individuale.

Intelligenza artificiale e iniziative di CSR sono poi le trasformazioni organizzative che impegnano la stragrande maggioranza del campione. Abilità prioritarie da sviluppare sarebbero, secondo i manager di nuova nomina e i professionisti delle risorse umane, leadership e motivazione, comunicazione chiara ed efficace con il team, processo decisionale rapido e strategico.

Ultimo, essenziale dato di Cegos Barometer riguarda la soddisfazione complessiva sul lavoro, giudicata elevata dall’89% degli intervistati, accanto a un 83% che incoraggerebbe qualcuno del proprio network a ricoprire una posizione manageriale.

Sulla ricerca ha detto Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR & Organization Practice Leader di Cegos Italia:
«Questi risultati sottolineano quanto sia strategico, per le organizzazioni, riconoscere per tempo i dipendenti con potenziale manageriale. Il successo delle promozioni interne dipende dalla capacità di individuare in anticipo chi è in grado non solo di eccellere nelle competenze tecniche, ma anche di assumere un ruolo di leadership, capace di coinvolgere e unire i team».

Tra le motivazioni che spingono i dipendenti a desiderare di salire nella scala gerarchica non c’è solo lo stipendio. Lo ribadisce Reati, in questo modo: «Ciò che li motiva davvero è la possibilità di incidere direttamente sulla performance, trovare soluzioni concrete e avere un impatto reale. Tuttavia, esiste un chiaro scarto tra le motivazioni espresse dai manager e quelle percepite dalle Risorse Umane. Un dialogo più diretto e continuo tra le due parti potrebbe colmare questo divario, rendendo i percorsi di sviluppo più coerenti con le aspettative delle persone».

A sua volta, Sara Tamburro, Head of Marketing, Communication & Solutions di Cegos Italia, ha rimarcato la percezione nutrita dalla maggioranza dei neo manager, che «si considerano innanzitutto dei costruttori di performance collettive. La loro priorità è chiara: rafforzare il proprio team e ottenere risultati tangibili. Su queste solide basi, potranno poi ampliare gradualmente il proprio ruolo fino a occuparsi di questioni più strategiche, come la CSR o la trasformazione digitale».