Benessere al lavoro, quasi 4 italiani su 10 lo bocciano

Il benessere dei lavoratori italiani non raggiunge la sufficienza per quasi quattro lavoratori su dieci. A dirlo è la ricerca “Il valore del benessere nel lavoro. Dati, percezioni e strategie per affrontare il cambiamento”, promossa da Tack TMI Italy, società di Gi Group Holding specializzata in Learning & Development, e condotta da Excellera Intelligence su un campione di 1.500 occupati in Italia. Le interviste sono state realizzate nel primo semestre del 2026 con metodologia CAWI, su un campione stratificato per genere, età, professione e area territoriale.

Tra i dati, spicca la presenza di un 38% di intervistati che dichiara di non avere un buon livello di benessere sul posto di lavoro, una percentuale che sale al 55% tra i 35 e i 44 anni. Il 41% riferisce inoltre una condizione di stanchezza frequente, con poche energie e difficoltà di concentrazione, mentre il 39% considera difficile da sostenere il proprio carico di lavoro.

Emerge poi anche una differenza tra uomini e donne: il 66% dei primi valuta positivamente il proprio livello di benessere, percentuale che scende al 57% tra le lavoratrici.

In merito alle percentuali sopra riportate, Irene Vecchione, amministratrice delegata di Tack TMI Italy, sottolinea come condizioni di questo tipo, se prolungate, possono ridurre partecipazione e coinvolgimento e incidere anche sulla capacità delle aziende di trattenere e attrarre persone.

Non sempre, inoltre, i lavoratori percepiscono un impegno sufficiente da parte delle imprese. Per il 32% il benessere rappresenterebbe infatti ancora un aspetto critico nella propria organizzazione, mentre il 22% afferma che non è prevista alcuna misura specifica. Anche il coinvolgimento dei manager viene giudicato insufficiente dal 34% del campione. Un limite particolarmente rilevante considerando che, per il 75% degli intervistati, il benessere psicologico pesa nella scelta di un eventuale nuovo datore di lavoro.

A incidere maggiormente sul malessere è soprattutto la sensazione di non vedere riconosciuto il proprio contributo, indicata dal 30% del campione. Seguono la mancanza di opportunità di formazione e crescita professionale, citata dal 24%, una gestione inadeguata dei carichi di lavoro, al 23%, e il clima aziendale, al 20%.

Sul fronte opposto, a sostenere il benessere sono soprattutto le relazioni con i colleghi, indicate dal 39%, e la stabilità e sicurezza del posto di lavoro, al 31%. Contano anche la possibilità di fare pause e avere tempi adeguati di recupero, la flessibilità e la qualità del rapporto con il proprio responsabile.

La dimensione relazionale emerge anche quando si guarda alle competenze considerate più utili per creare ambienti di lavoro sani. La capacità di lavorare in team viene indicata dal 32% degli intervistati, seguita dalla comunicazione efficace, al 27%, e dalla gestione delle relazioni, al 24%. Intelligenza emotiva ed empatia raccolgono invece il 22% delle indicazioni.

Quanto alle iniziative richieste alle aziende, al primo posto rimangono i benefit economici, indicati da metà del campione. Ma immediatamente dopo emergono strumenti legati alla gestione del tempo: il 38% chiede maggiore flessibilità negli orari di ingresso, uscita e turnazione, mentre per il 36% sarebbe utile poter ricorrere allo smart working o al lavoro da remoto.

Tra chi ha già sperimentato queste misure, proprio lo smart working viene considerato l’intervento più efficace per il benessere dal 62% degli intervistati. Seguono la flessibilità oraria, al 49%, le pause programmate e garantite, al 42%, e il rispetto dei tempi di riposo e del diritto alla disconnessione, al 41%.

La richiesta alle imprese è dunque quella di rendere queste politiche «meno episodiche», ricorda ancora Vecchione. Il 64% dei lavoratori intervistati ritiene infatti che le organizzazioni dovrebbero investire di più e con maggiore continuità sul benessere. Secondo l’AD di Tack TMI Italy, il benessere dovrebbe insomma essere concepito come «una componente strutturale del modello organizzativo», con il coinvolgimento diretto della leadership e della formazione sulle soft skill relazionali.