Parità salariale, via libera al decreto su parità e trasparenza retributiva

di Claudia Cerbone e Martina De Angeli*

La Direttiva Europea n. 2023/970 (Direttiva UE), adottata il 10 maggio 2023, nasce con un obiettivo molto chiaro: rendere realmente applicabile il principio della parità salariale tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Non si limita, dunque, a riaffermare un principio già esistente nel diritto europeo ma introduce strumenti concreti per far emergere eventuali disparità retributive e rendere più semplice per lavoratrici e lavoratori far valere i propri diritti.

Il cuore della Direttiva UE è la trasparenza: più informazioni disponibili, maggiore visibilità sui criteri con cui vengono determinate le retribuzioni e, di conseguenza, più strumenti per i lavoratori per individuare eventuali differenze ingiustificate. In questo senso, la Direttiva UE segna un vero e proprio punto di svolta, perché trasforma un principio che finora è rimasto in gran parte teorico in un obbligo concreto e operativo. Ai datori di lavoro viene infatti richiesto di garantire un livello molto più elevato di chiarezza e tracciabilità nei meccanismi che determinano stipendi, inquadramenti e progressioni di carriera.

A questo si aggiunge un modello di vigilanza e di applicazione delle nuove regole sensibilmente più incisivo. In caso di contenzioso, ad esempio, può operare l’inversione dell’onere della prova: qualora il datore di lavoro non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza previsti, sarà lui a dover dimostrare che non si è verificata alcuna discriminazione retributiva.

Tutti gli Stati membri avranno tempo fino al 7 giugno 2026 per recepire nell’ordinamento nazionale i nuovi obblighi introdotti dalla Direttiva UE.

L’Italia, con l’approvazione dello schema di decreto legislativo da parte del Consiglio dei ministri del 5 febbraio scorso, si posiziona tra i primi Paesi dell’Unione Europea ad aver recepito la Direttiva UE.
Lo schema di decreto rappresenta un passo decisivo: introduce strumenti di trasparenza mai visti prima nel nostro ordinamento e, soprattutto – conformandosi ai principi della Direttiva UE – rafforza in modo concreto le tutele a disposizione dei lavoratori che intendono far valere il proprio diritto a una retribuzione equa.

Uno dei punti centrali dello schema di decreto è rappresentato dall’articolo 4, che interviene per chiarire in modo più preciso cosa debba intendersi per “stesso lavoro” e per “lavoro di pari valore”. La Direttiva UE, infatti, chiede agli Stati membri di dotarsi di strumenti affidabili per valutare e confrontare il valore delle diverse attività lavorative sulla base di criteri oggettivi, come le competenze richieste, il livello di responsabilità, l’impegno necessario e le condizioni in cui il lavoro viene svolto. Nel recepire queste indicazioni, il legislatore italiano ha scelto di ancorare tali concetti ai sistemi di classificazione previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, utilizzandoli come riferimento per individuare e comparare le diverse posizioni professionali.

La scelta più significativa riguarda però l’introduzione di una presunzione di conformità. In base allo schema di decreto, le aziende che applicano un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sono considerate, in linea generale, conformi ai principi di parità retributiva.

Si tratta, tuttavia, di una presunzione non assoluta. Qualora emergano trattamenti individuali discriminatori, la responsabilità del datore di lavoro rimane infatti piena e diretta.
Questa impostazione prova a bilanciare due esigenze: da un lato semplificare gli adempimenti per le imprese che applicano la contrattazione collettiva più rappresentativa; dall’altro evitare che i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi possano, nella pratica, celare o perpetuare forme di disparità retributiva indiretta, che richiederanno quindi un’attenta attività di vigilanza.

Per quanto riguarda il campo di applicazione, il decreto copre la quasi totalità dei rapporti di lavoro subordinato, inclusi i dirigenti, ma esclude apprendistato e lavoro domestico. Si tratta di una scelta del legislatore nazionale e non imposta dalla Direttiva UE, che viceversa adotta una definizione ampia di “lavoratore”. Inoltre, alcune tutele vengono estese anche ai candidati in fase di selezione.

Già nella fase pre-assuntiva, infatti, sono previste nuove regole pensate per aumentare la trasparenza. I datori di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale prevista per la posizione (ovvero almeno la relativa fascia retributiva) direttamente nell’annuncio di lavoro o comunque prima del colloquio.

Allo stesso tempo, non sarà più possibile chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. L’obiettivo della norma è chiaro: interrompere quel meccanismo per cui differenze salariali maturate in passato finiscono per riprodursi anche nelle nuove assunzioni, contribuendo così a perpetuare il divario retributivo di genere.

L’articolo 7 dello schema di decreto introduce poi un diritto molto significativo: ogni lavoratore potrà chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, riferiti ai colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Al tempo stesso, vengono vietate le clausole che impediscono ai dipendenti di parlare liberamente del proprio stipendio.

Gli articoli 9 e 10 dello schema di decreto definiscono il cuore del sistema di monitoraggio. Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno trasmettere periodicamente i dati sul divario retributivo di genere: dal 7 giugno 2031 con cadenza triennale, mentre per le aziende con oltre 150 dipendenti l’obbligo scatterà già dal 7 giugno 2027.

In questo contesto, un profilo che merita particolare attenzione riguarda la protezione dei dati personali. Le nuove misure di trasparenza retributiva implicano infatti la raccolta, l’elaborazione e la comunicazione di una quantità significativa di informazioni relative alle retribuzioni dei dipendenti. Tali trattamenti dovranno essere gestiti dai datori di lavoro nel pieno rispetto del quadro europeo in materia di protezione dei dati, in particolare del Regolamento (UE) in materia di protezione dei dati personali 2016/679 e del D.Lgs. 196/2003.

La Direttiva UE stessa chiarisce che il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi deve essere esercitato garantendo l’anonimizzazione o comunque l’impossibilità di identificare i singoli colleghi. Tuttavia, proprio quest’ultimo aspetto potrebbe rivelarsi più complesso nelle realtà aziendali di dimensioni medio-piccole, dove il numero di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore è spesso limitato.

In contesti in cui solo poche persone ricoprono una determinata posizione, anche la comunicazione di dati aggregati o medi potrebbe infatti consentire, direttamente o indirettamente, di risalire alla situazione retributiva individuale. Sul tema, la Direttiva UE lascia agli Stati Membri la possibilità di decidere che, qualora la divulgazione di informazioni comporti la diffusione, anche solo indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, solo determinati soggetti abbiano accesso a tali informazioni.

Dallo schema di decreto circolato nelle ultime settimane si evince come l’Italia si stia muovendo proprio in questa direzione: salvo eventuali ulteriori modifiche sul tema, qualora l’accesso alle informazioni sul divario retributivo comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, solo i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro o l’organismo per la parità potranno avervi accesso.

Da queste prime riflessioni emerge già con chiarezza il significativo lavoro di adeguamento che imprese e operatori saranno chiamati ad affrontare. Le imprese saranno chiamate a trovare un equilibrio tra esigenze di trasparenza e tutela della riservatezza, predisponendo procedure interne adeguate alla gestione delle richieste di accesso alle informazioni retributive, per la trasmissione dei dati alle autorità competenti e per l’adozione di misure tecniche e organizzative idonee a prevenire indebite divulgazioni di dati personali.

In definitiva, dunque, lo schema di decreto pur integrandosi con il sistema della contrattazione collettiva, introduce strumenti nuovi, destinati a incidere profondamente sulle politiche retributive aziendali e sui meccanismi interni di gestione delle risorse umane. Gli obblighi di trasparenza, i nuovi sistemi di monitoraggio del divario retributivo e le implicazioni connesse alla tutela dei dati personali richiederanno alle imprese un’attenta revisione delle proprie procedure interne, non solo sotto il profilo giuslavoristico ma anche organizzativo e di compliance.

L’efficacia della riforma dipenderà ora dall’attuazione concreta e dalla capacità di imprese e operatori di utilizzarla come strumento reale di prevenzione e correzione delle disparità, evitando che gli adempimenti si traducano in meri obblighi formali. In questo senso, il nuovo quadro normativo rappresenta al tempo stesso una sfida e un’opportunità: da un lato impone un significativo lavoro di adeguamento, dall’altro offre la possibilità di rafforzare la trasparenza e l’equità nei sistemi retributivi.
Nel frattempo, una cosa è certa: per le aziende italiane il conto alla rovescia è iniziato. La conformità dovrà essere pienamente garantita entro il 7 giugno 2027.

*Chi sono le autrici

Claudia Cerbone (Managing Associate) ha iniziato la sua attività professionale presso lo studio Pavesio & Associati in association with Allen&Overy e ha proseguito la sua esperienza unendosi allo Studio De Luca & Partners dal 2016. Laureata presso l’Università Cattolica di Milano nel 2013 ed è iscritta all’Ordine degli Avvocati.
Claudia è esperta nella materia giuslavoristica, presta attività giudiziale e stragiudiziale per clienti italiani e stranieri, con particolare riferimento alla difesa del contenzioso e alla consulenza aziendale attraverso la predisposizione di contrattualistica a livello individuale (contratti di lavoro subordinato e autonomo) nonché nella gestione di licenziamenti individuali e collettivi e accordi di risoluzione del rapporto

Martina De Angeli (Senior Associate) collabora con lo Studio legale De Luca & Partners dal 2019 e coordina il Dipartimento Compliance dello Studio, esperti in Data Protection (GDPR), Salute e Sicurezza e responsabilità amministrativa degli enti ai sensi del D.Lgs. 231/01. dopo aver operato per diversi anni come consulente legale in ambito Privacy per conto di un’importante società di consulenza.
Laureata presso l’Università degli Studi di Trieste nel 2016, Martina ha frequentato diversi corsi di perfezionamento, incluso un corso di specializzazione presso la Scuola Nazionale A.I.G.I. – Associazione Italiana Giuristi d’Impresa, approfondendo la figura ed il ruolo del Giurista d’Impresa.