Parole nuove per nuove paure: come cambia il lavoro per effetto dell’IA

Quiet quitting, job hopping, great resignation, lavoro ibrido, south working: sono le parole che delineano i contorni dei nuovi modi di lavorare (e non) portati in eredità dalla pandemia. Prese inizialmente come mode transitorie, hanno invece messo in evidenza la necessità di innovare i modelli organizzativi delle aziende, a maggior ragione dopo l’ingresso dell’intelligenza artificiale generativa nelle nostre vite. Il tema è al centro della riflessione di Pietro Novelli, Ceo e founder di Sparq, società di headhunting e HR advisory nata dal management buyout della filiale italiana di Oliver James.

Secondo il giovane imprenditore, proprio la Gen AI costituisce un vero e proprio spartiacque tra un “prima” e un “dopo” rispetto alla necessità di immaginare nuovi percorsi di reskilling per sfuggire alla cosiddetta Fear of Becoming Obsolete, in sigla FOBO.

Traducibile letteralmente come “Paura di diventare obsoleti”, secondo Novelli il neologico identifica un sentimento diffuso tanto tra i datori di lavoro quanto tra i candidati: «La sensazione di instabilità e precarietà continua a crescere», precisa Novelli, al punto che, a suo avviso, «si inizia a parlare di identity mismatch», che emerge quando i ruoli proposti non riflettono più l’identità professionale delle persone. In altri termini, «FOBO identifica la paura di diventare rapidamente irrilevanti in un mercato del lavoro segnato da accelerazione tecnologica e trasformazioni continue».

Come fronteggiare un problema di questo genere? Novelli si sofferma innanzitutto sul sentiment dei candidati soprattutto appartenenti alle nuove generazioni. Sono proprio questi ultimi, a suo avviso, a soffrire più dei genitori e addirittura dei fratelli e sorelli maggiori, a rischiare conseguenze dal rischio di identity mismatch.

Proprio i giovani cercano infatti una dimensione professionale che sia un’estensione della propria identità e che permetta loro non solo di esprimere appieno le competenze, ma anche valori e visioni. Una retribuzione, dunque, non solo economica, ma anche in termini di appartenenza e riconoscimento.

La sindrome FOBO, a detta di Novelli, è destinata a diventare durante il 2026 ancora più centrale: «Si tratta di una versione adulta dell’ansia tecnologica. La crescita repentina e la diffusione pervasiva degli strumenti di intelligenza artificiale stanno alimentando un senso diffuso di inadeguatezza che attraversa più generazioni: non solo i baby boomer, ma anche molte figure Gen Z, all’interno di uno scenario professionale in rapidissima evoluzione si chiedono se perderanno il lavoro o se il loro valore sarà ancora spendibile».

Per saltarne fuori, una soluzione può essere la formazione continua, purché non vissuta come un obbligo perché in tal caso potrebbe accrescere ulteriormente il proprio senso di inadeguatezza: «Non possiamo considerare l’upskilling solo in relazione alle competenze tecniche: contro l’AI avremmo già perso in partenza – afferma infatti Novelli – Contano invece l’elasticità cognitiva, senso critico e la capacità di risolvere problemi sempre più complessi. E’ importante imparare a utilizzare l’AI come un collaboratore in grado di aiutarci ad apprendere rapidamente, senza perdere l’attitudine a sperimentare, misurare e correggere».

Quali effetti produce FOBO sulle aziende stesse? Detto in altri termini, come possono contribuire i datori di lavoro a ridimensionare questo clima di incertezza? La ricetta del Ceo di Sparq è la seguente: «Guardando al 2026, le aziende davvero attrattive saranno quelle che useranno l’AI non solo per aumentare l’efficienza, ma per restituire tempo e valore alle persone, fissando obiettivi chiari di tempo risparmiato per reinvestirlo in crescita, competenze, innovazione e collaborazione. In pratica, vinceranno le organizzazioni capaci di sfruttare il potenziale dell’AI per offrire un lavoro migliore e più significativo, sostenuto da una leadership in grado di creare spazio per decisioni di qualità e costruire un equilibrio tra performance e benessere. Nel 2026, il magnete dei talenti saranno le aziende che dimostreranno di saper progettare contesti in cui la tecnologia aumenta davvero la qualità del lavoro e della vita».