L’orgoglio di essere tutti diversi, anche al lavoro: torna il Neurodiversity Pride Day
In vista del 16 giugno, giornata dell'orgoglio della neurodiversità, celebrata in diversi Paesi dal 2018, le founder di Mindetica Federica Ometti e Barbara Antongiovanni presentano il loro progetto Mindiversity® che ribalta la prospettiva sul lavoro, mettendo al centro dei processi le persone e le loro differenze cognitive
Il 16 giugno torna il Neurodiversity Pride Day, celebrato dal 2018 in un numero crescente di Paesi, Italia compresa. L’iniziativa accende i riflettori sulla neurodiversità detta anche pluralità cognitiva, una caratteristica che le ultime analisi pubblicate su Frontiers in Psychology indicano riguardare circa un 15-20% di popolazione globale, che quindi presenta un funzionamento neurologico divergente. In numeri più semplici, questo tipo di valore si traduce sulla presenza di una persona ogni sette in ogni team professionale.
Allargando lo sguardo, ci accorgiamo dell’ampiezza del fenomeno. La neurodiversità abbraccia infatti neurodivergenze come ADHD, DSA e autismo, ma va molto oltre, includendo anche ogni differenza individuale: il modo in cui la mente è abituata a percepire i contesti, a fare collegamenti e a prendere decisioni è differente per ognuno di noi, anche per chi si trova nello stesso ambiente. In quest’ottica, è più facile comprendere come il concetto di neurodiversità ci ponga tutti sotto la stessa lente, evidenziando le differenze cognitive come arricchimento.
Il mondo del lavoro, però, fatica ancora a tradurre questo valore in pratica. La maggior parte delle organizzazioni si regge su processi standard, pensati per un solo modo di funzionare, e quando qualcosa si inceppa, la lettura più comune resta quella individuale: c’è chi viene etichettato come troppo lento, chi come incapace di lavorare in squadra.
Eppure, basta osservare una qualsiasi riunione per accorgersi delle differenze: c’è chi decide rapidamente e chi vuole pesare ogni opzione, chi assorbe le informazioni leggendole e chi ha bisogno di sentirle ad alta voce, chi rende al massimo in un ambiente affollato e chi va in sovraccarico dopo venti minuti di stimoli sovrapposti.
Differenze che attraversano ogni gruppo di lavoro e che, se non comprese, producono fatica e fraintendimenti ricorrenti. Il problema viene cercato nelle persone, quasi mai nel modo in cui il lavoro è progettato. Il risultato è che le aziende disperdono proprio quella varietà cognitiva che potrebbe diventare un vantaggio.
A portare un approccio legato al design organizzativo è Mindiversity®, progetto di Mindetica srls fondato da Federica Ometti, imprenditrice e business coach, e Barbara Antongiovanni, psicologa e coach, che aiuta aziende, responsabili HR e team a leggere molte difficoltà quotidiane non come problemi delle persone, ma come problemi di progettazione del lavoro.
Sul loro progetto dicono le due fondatrici: «Molte difficoltà che le aziende leggono come problemi di motivazione o di atteggiamento sono in realtà problemi di progettazione: riunioni senza struttura, richieste implicite, sovraccarico informativo, tempi decisionali confusi. Non si dovrebbe chiedere alle persone di adattarsi a un modello unico, ma aiutare le organizzazioni a costruire processi che funzionino per una pluralità di menti».
Per tradurre tutto questo in pratica, Mindiversity® propone formazione, consulenza, coaching e strumenti operativi rivolti ad aziende, PMI, startup e organizzazioni in crescita. Tra i percorsi sviluppati c’è Il libretto di istruzioni del team, un workshop di auto-osservazione strutturata che ha il sapore di un gioco serio: aiuta ogni persona del team a esplicitare come preferisce ricevere un feedback, in che modo si concentra meglio, da quali segnali si capisce quando è in sovraccarico. Poi Design for All Minds, costruito a partire dai principi dello universal design e pensato per chi progetta percorsi di formazione e momenti di apprendimento dentro le organizzazioni.
«Le riunioni sono il banco di prova. È lì che si vede chi pensa parlando e chi ha bisogno di silenzio per arrivare a un’idea, chi vuole il documento prima e chi lo legge solo dopo la discussione, chi prende fiato e chi entra in sovraccarico. Spesso basta dichiarare queste cose, una volta, perché diventino visibili al team: si scopre che molti malintesi non erano malintesi, ma modalità diverse di funzionare», concludono Barbara Antongiovanni e Federica Ometti.
