Lavoro e longevità: la sfida per le aziende in una società che invecchia

L’invecchiamento della popolazione è un cambiamento strutturale che richiede di ripensare politiche, servizi e modelli organizzativi. Lo ha sostenuto l’Osservatorio Longevity & Silver Economy del Politecnico di Milano, che ha analizzato il fenomeno in uno studio, soffermandosi sulle ripercussioni dello stesso sul mondo del lavoro.

Nello specifico, secondo Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio, «l’invecchiamento della popolazione è un trend strutturale che richiede visione strategica e senso di urgenza». La chiave di lettura migliore per affrontare il tema è quindi uscire dalla logica dell’emergenza, adottando l’ottica trasformativa di lungo periodo. Secondo la ricerca, d’ora in avanti sarà opportuno concentrarsi attentamente su quali siano gli effetti della longevità sulle organizzazioni, sulla gestione delle competenze e sul rapporto tra età, produttività e partecipazione. In particolar modo, è essenziale, secondo l’Osservatorio, il superamento di una visione ancora troppo spesso assistenzialista sulla popolazione over 55.

Allo stato attuale, i senior non rappresentano più (o comunque non solo) una fascia da tutelare, bensì sono a tutti gli effetti una componente attiva della società, portatrice di esperienza, risorse economiche, capacità relazionali e competenze consolidate. L’Osservatorio del Politecnico mette in altri termini in luce un cambio di prospettiva importante anche per le imprese, che sempre più spesso devono interrogarsi su come valorizzare il contributo delle persone nelle fasi più mature della vita professionale.

Della trasformazione in corso fa parte anche il diverso significato dato alla pensione. Per una parte consistente degli intervistati, questa fase è associata soprattutto alla possibilità di dedicarsi alle proprie passioni o alla cura dei propri cari. Il quadro generale è però più articolato: il proseguimento dell’attività lavorativa resta, per alcuni, un’opzione possibile, a patto che esistano condizioni e incentivi adeguati.

La prospettiva sopra descritta espone il mondo HR alla necessità concreta di modelli più flessibili, capaci di accompagnare in modo graduale le diverse fasi della vita lavorativa. Non si tratta insomma semplicemente di allungare la permanenza al lavoro, ma di ripensare ruoli, percorsi, tempi e modalità di coinvolgimento, tenendo conto dei bisogni e del valore che le persone senior possono continuare a esprimere.

In questo quadro, la formazione continua assume un ruolo centrale. Se la vita lavorativa si estende, non è più pensabile che l’aggiornamento delle competenze si concentri solo nelle prime fasi della carriera. Il tema riguarda sia le competenze tecniche sia quelle trasversali, come adattabilità, consapevolezza e capacità di orientarsi in contesti in rapida evoluzione.

Un altro elemento decisivo è il rapporto con il digitale. La ricerca mostra come gli over 55 siano molto più coinvolti nell’uso delle tecnologie di quanto suggeriscano molti stereotipi: una larga quota usa i social media, effettua acquisti online, conosce l’intelligenza artificiale generativa e, in parte significativa, l’ha già utilizzata.

Su questo punto Emanuele Lettieri, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio, sottolinea che «il digitale non è più facoltativo: è una delle chiavi per governare la trasformazione demografica e trasformare la longevità in una risorsa». Per le aziende, questo significa evitare letture semplificate del rapporto tra età e innovazione.
L’età anagrafica, da sola, non è un indicatore sufficiente né della familiarità con gli strumenti digitali né della capacità di adattarsi al cambiamento. Al contrario, il vero nodo è spesso legato all’accesso alle competenze e alla possibilità di essere accompagnati in modo adeguato nelle trasformazioni in corso.

Il dato forse più interessante, da questo punto di vista, è che accanto a una discreta diffusione delle tecnologie permane una forte preoccupazione rispetto al rischio di esclusione. Una quota rilevante di over 55 teme di essere svantaggiata se non riuscirà a restare al passo con l’innovazione, mentre molti esprimono timori anche rispetto all’isolamento sociale generato dal digitale e alla difficoltà di distinguere contenuti autentici da quelli prodotti dall’intelligenza artificiale.

Per le organizzazioni questo si traduce in una responsabilità precisa: accompagnare la transizione tecnologica con investimenti reali in formazione, accessibilità e cultura digitale. Senza questo passaggio, l’innovazione rischia di accentuare le disuguaglianze anziché ridurle.

Accanto agli aspetti organizzativi e tecnologici, resta poi un tema culturale. Lo stereotipo del senior poco digitale, poco adattabile o meno compatibile con il cambiamento continua a influenzare, in modo più o meno esplicito, il modo in cui si guardano i lavoratori più maturi. È una forma di ageism che può produrre effetti concreti nelle opportunità di aggiornamento, nella fiducia attribuita alle persone e nelle possibilità di valorizzarne davvero il contributo.

Sulla necessità di allineare prodotti e servizi ai bisogni emergenti dei “nuovi” senior si aggancia Giuseppe Andreoni, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio Longevity & Silver Economy in questo modo: «Partendo dall’analisi di quali sono le principali esigenze dei senior è possibile orientarsi verso la progettazione di soluzioni più efficaci e inclusive, pienamente allineate ai bisogni reali di questa fascia di popolazione ed integrate in servizi ad elevata usabilità ed accessibilità». In definitiva, la longevità non rappresenta soltanto un dato da monitorare, ma una variabile strategica per tutto il mondo HR.

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