AI e HR, come cambia il lavoro in azienda: l’indagine di Gi Group con ODM Consulting

C’è un dato che colpisce subito: +101,1%. E’ l’incremento registrato negli annunci pubblicati da LinkedIn nei primi dieci mesi del 2025, rispetto a quanto accaduto nel 2024, di job title legati ad AI e Gen AI. La percentuale rappresenta ben più di una semplice crescita numerica. Si tratta proprio di un segnale che racconta un cambiamento d’era, non solo tecnologica. A metterlo in evidenza è stata la seconda edizione dello studio condotto dalla multinazionale italiana del lavoro Gi Group Holding, intitolato “La grande transizione: come l’IA riscrive il lavoro e il ruolo dell’HR”. Realizzata dalla Divisione ICT della società con la collaborazione di ODM Consulting, la ricerca analizza i dati raccolti in oltre 200 aziende italiane, in merito all’adozione e dall’impatto dell’IA generativa in particolare sulla funzione HR.

All’indagine ha contribuito anche Futureberry, società di innovazione organizzativa, con un focus dedicato alle competenze necessarie per vivere e trasformare il lavoro insieme all’IA.
Tra i risultati più interessanti è quindi emerso che nei primi dieci mesi del 2025 le aziende italiane hanno più che raddoppiato gli annunci di lavoro in cui l’Intelligenza Artificiale – soprattutto quella generativa – non è più ritenuta una competenza accessoria, bensì basilare.

Ad oggi, insomma, non si tratta più di “saper usare l’AI”, bensì il ruolo stesso per cui ci si candida è costruito tout court intorno all’AI. La ricerca di Gi Group traccia insomma i contorni di ciò che sta succedendo davvero nel mondo del lavoro: non stiamo semplicemente aggiungendo tecnologia, stiamo cambiando il modo in cui definiamo le professioni.

Secondo il report, in altri termini, se finora abbiamo trattato le competenze digitali come un valore aggiunto, adesso stanno diventando direttamente identità. Il fatto che l’AI compaia sempre più spesso nei job title racconta proprio questo passaggio: le aziende non cercano più qualcuno che sappia usare uno strumento, ma qualcuno il cui lavoro esiste perché quello strumento esiste.

Certo, il cuore resta ancora fortemente tecnico: AI Engineer, AI Developer, AI Specialist continuano a essere i profili più richiesti. Ma accanto a questi iniziano a emergere figure nuove, quasi di accompagnamento, ossia docenti e tutor, ruoli che hanno cioè il compito di insegnare agli altri come utilizzare queste tecnologie. Secondo il report, la sfida, a questo punto, non è più introdurre l’AI, ma renderla comprensibile e diffusa.

Venendo ai dati raccolti nelle aziende, la fotografia che ne risulta sembra all’apparenza rassicurante. Oltre l’80% del campione analizzato dichiara infatti di avere strumenti di AI e più del 75% utilizza già soluzioni di AI generativa.

Tuttavia, sotto questa superficie si nasconde una realtà più articolata. La ricerca dice infatti che in molti casi siamo ancora in una fase intermedia, fatta di sperimentazioni, tentativi, integrazioni parziali. L’AI c’è, ma non è ancora davvero strutturale. Vive in alcuni progetti, in alcune funzioni, spesso nelle aree più esposte all’innovazione, come ad esempio il marketing, l’IT e per l’appunto l’HR. Quest’ultimo è insomma visto non più come distante, ma come terreno concreto di applicazione.

Proprio la presenza dell’AI nel mondo della gestione delle persone, aggiunge ancora lo studio, aiuta tutti a cambiare prospettiva. Perché se è vero che l’AI trasforma il lavoro, qualcuno dovrà pure occuparsi di accompagnare questa trasformazione. E quel qualcuno è proprio la funzione HR.

Chi si occupa del personale non soltanto utilizza sempre di più l’intelligenza generale nei processi HR -dall’analisi dei dati alla gestione delle performance, fino alla formazione – ma diventa il punto in cui si incrociano tecnologia, organizzazione e persone. Detto ancora diversamente, sono proprio i responsabili del personale che possono capire prima di tutte le altre figure in azienda come evolvono i ruoli, come si possono costruire nuove competenze e anche come si mantiene l’equilibrio tra innovazione e benessere. Secondo lo studio, in definitiva, non si tratta più solo di gestire risorse, ma di progettare il lavoro.

Adottata dalle aziende innanzitutto per migliorare performance e produttività, l’utilizzo dell’AI sta virando sempre più verso la creatività, la progettazione e più in generale verso le attività ad alto valore. E così il discorso si sposta. Non si tratta più soltanto di fare meglio le stesse cose, ma di fare cose diverse. Non a caso, accanto all’efficienza emergono obiettivi come l’innovazione di processo e l’integrazione nei prodotti e nei servizi. E un altro elemento interessante è che, nel complesso, i benefici percepiti superano nettamente le criticità, e aumentano con il livello di maturità nell’utilizzo. Più si entra davvero nell’AI, insomma, più si impara a governarla.

Per farlo, bisogna avere le competenze giuste, dice ancora lo studio di Gi Group e ODM Consulting. Quali? non solo quelle “hard” di chi conosce linguaggi di programmazione o modelli IT. Sempre di più urge oggi, prosegue l’indagine, una nuova forma di intelligenza del lavoro, capace di far dialogare macchina e umano, mantenendo sguardo critico e capacità di scelta.

L’AI, in questo senso, non è solo una tecnologia, ma è uno specchio che rende più evidenti le differenze tra organizzazioni che evolvono e organizzazioni che si limitano ad adattarsi, tra persone che guidano il cambiamento e persone che lo subiscono.

Ed è anche per questo, come già ribadito, che la funzione HR torna al centro. Perché in mezzo a questa trasformazione, qualcuno deve continuare a tenere insieme tutto: competenze, processi, cultura, aspettative. E soprattutto le persone.

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