Buon “compleanno”, Henry Ford: ma cento anni dopo lavorare stanca ancora troppo

di Franco Zullo*

Cent’anni fa, Henry Ford compì una scelta che cambiò per sempre il modo di lavorare: ridusse la settimana lavorativa da sei a cinque giorni.
Un gesto che oggi diamo per scontato, ma che all’epoca fu considerato audace, persino rischioso.

Ford non stava semplicemente modificando un calendario.
Stava riconoscendo una verità che oggi, paradossalmente, sembriamo aver dimenticato: il lavoro funziona meglio quando rispetta le persone che lo rendono possibile.

Non era idealismo. Era visione.
Persone meno stanche erano più concentrate, più motivate, più capaci di creare valore.
E aziende più sane erano aziende più performanti.

Oggi celebriamo i cento anni di quella scelta.
Ma la domanda che dovremmo porci non è cosa fece Henry Ford allora, bensì: cosa abbiamo fatto noi, in questi cento anni, per continuare quell’evoluzione?

Non siamo rimasti fermi sulla reciprocità. Siamo rimasti fermi sugli orari.

Negli ultimi decenni abbiamo parlato molto di purpose, di engagement, di leadership empatica, di benessere organizzativo.
Abbiamo riconosciuto — almeno a livello teorico — che persone e organizzazioni sono interdipendenti, che il successo non può essere a senso unico.

Eppure, nella pratica quotidiana, continuiamo a misurare il lavoro come un secolo fa: in ore. In presenze. In controllo del tempo.

Siamo rimasti ancorati non al principio di reciprocità, ma a una logica industriale che confonde il tempo speso con il valore generato.
Il risultato è un cortocircuito profondo: chiediamo alle persone di essere creative, responsabili, ingaggiate… ma le trattiamo come se il loro contributo fosse legato a un badge e a un orario.

Il costo umano che ne scaturisce è il sintomo di un sistema che non ascolta più.

Un tipo di scollamento come questo non è neutro. Ha invece un costo altissimo, che oggi è sotto gli occhi di tutti.

E’ stress cronico che diventa normalità.
E’ burnout che non fa rumore, ma spegne lentamente le persone. E’ disconnessione emotiva dal lavoro e dall’organizzazione. E’ talento che resta, ma si ritira interiormente. E’ lavoro che occupa tutto, ma non restituisce più senso.

Molti ambienti aziendali non sono luoghi di conflitto aperto: sono invece luoghi di stanchezza trattenuta, di energia compressa, di frustrazione silenziosa.

Qui l’arte ci offre uno specchio potente.

Prendiamo La Pietà di Jago, una scultura che colpisce non per la drammaticità esplicita, ma per la sua tensione trattenuta.

Un corpo sostenuto, ma esausto. Una cura che arriva tardi. Un dolore che non esplode, ma pesa.

È un’immagine che parla sorprendentemente bene del clima che molte persone vivono oggi al lavoro.
Non c’è violenza evidente. Non c’è crisi dichiarata. C’è un logoramento costante.

L’opera a mio avviso rappresenta efficacemente il dolore silenzioso del lavoro contemporaneo, fatto di persone che reggono. Che tengono. Che continuano, anche quando dentro qualcosa si è già incrinato.

Il problema è che nessuna organizzazione può reggersi a lungo su corpi e menti in quella posizione.
E nessuna performance sostenibile nasce dalla sofferenza normalizzata.

Il vero tema non è “lavorare meno”, ma lavorare in modo più umano. E qui torna la Smart Week.

Ancora troppo spesso, quando se ne parla, quando si pensa alla settimana lavorativa di 4 giorni, la reazione più comune è difensiva: «E la produttività?», «E i risultati?», «E il controllo?».

Ma la domanda giusta dovrebbe essere un’altra, ossia: «Che tipo di persone vogliamo che lavorino nelle nostre organizzazioni?».

Come vogliamo siano le nostre persone: stanche o lucide? Presenti o coinvolte? Obbedienti o responsabili?

Il tema non è ridurre il lavoro. È ridare qualità al lavoro. È spostare il focus dal tempo al valore, dalla presenza alla responsabilità, dal controllo alla fiducia.

Henry Ford lo aveva capito cento anni fa.
Oggi abbiamo dati, sperimentazioni e casi concreti che lo confermano.

La Smart Week (o 4 Day Week) rappresenta dunque un cambio di paradigma, non un benefit. Non è né un premio né una concessione né una moda.

Presuppone scelte culturali che ridefiniscono il patto tra persone e organizzazioni.

Quando progettate in modo serio e condiviso, queste scelte producono:
– benessere reale, perché restituiscono spazio alla vita, al recupero, alle relazioni (riduzione stress e ansia del 33% e burnout del 68%, dati 4 Day Week Global);
– maggiore produttività, perché riducono riunioni inutili, dispersioni, sovraccarico (aumento produttività del 28%, dati 4 Day Week Global);
– performance più alte e sostenibili, perché le persone lavorano con più energia, chiarezza e motivazione (aumento fatturato tra il 4 e 36%, dati 4 Day Week Global);
– engagement autentico, perché sentirsi rispettati genera responsabilità, non lassismo (aumento del 55%, dati 4 Day Week Global).

Non si tratta di fare tutto in meno tempo. Si tratta di fare meglio ciò che conta davvero.

La Smart Week si basa sull’idea che “People Are People”: per funzionare si deve cominciare dalle persone, davvero.

In questo modello, se davvero le persone sono il fulcro, il lavoro può tornare a essere un luogo di dignità, equilibrio e senso. Non un sacrificio silenzioso. Non una prova di resistenza.

Credo che reciprocità e interdipendenza non siano slogan, ma pratiche quotidiane che si riflettono nelle scelte organizzative, nei modelli di lavoro, nella gestione del tempo.

Cent’anni fa abbiamo avuto il coraggio di cambiare la settimana lavorativa. Oggi siamo chiamati a fare un passo ulteriore e più profondo: cambiare il modo in cui pensiamo il lavoro e le persone che lo rendono possibile.

Con umiltà. Con responsabilità. E con una consapevolezza semplice, ma rivoluzionaria: prima di ogni ruolo, prima di ogni obiettivo, prima di ogni orario, people are people: le persone prima di tutto.

*Chi è l’autore

Strategic Advisor per CEO, HR e Team Leader, da oltre 20 anni Franco Zullo supporta le organizzazioni nel ripensare i modelli di lavoro e di business per migliorare performance, produttività, benessere e impatto. È autore e speaker internazionale su temi legati al futuro del lavoro, alla strategia della performance e alla trasformazione sistemica delle imprese. Il suo approccio combina visione strategica, pensiero sistemico e innovazione centrata sulle Persone. Appassionato di vela, cibo & vino, musica, viaggi e delle persone diverse da lui che incontra lungo il cammino.