I consigli DE&I di Babbel for Business in sostegno dei dipendenti LGBTQIA+

Da qualche anno giugno è diventato il mese simbolo del sostegno alla comunità LGBTQIA+ anche da parte delle aziende. Nonostante i venti contrari provenienti dagli Stati Uniti, c’è chi ribadisce con decisione la volontà di non retrocedere nemmeno di un passo. Un esempio in tale direzione è offerto da Babbel for business, che ha affidato la sua visione a Eileen Bernard, Principal Organisational Culture Manager DE&I della società, la quale ha detto: «In quanto persona queer, non solo avverto il peso che questa situazione ha avuto sulla mia comunità, tra cui le preoccupazioni riguardo alla nostra sicurezza e ai nostri diritti, ma comprendo anche le sfide che noi professionisti delle Risorse Umane affrontiamo ora nel supportare i dipendenti LGBTQIA+».

In particolare a sua avviso sarebbe essenziale interrogare i propri datori di lavoro sulla validità o meno degli impegni presi fino a questo momento per garantire vero benessere a tutti, sottolinea ancora la manager.

Babbel for Business ha in ogni caso elaborato alcune proposte concrete per continuare a trasmettere il giusto senso di sicurezza ai colleghi LGBTQIA+. In particolare, le aziende che vogliano continuare ad investire in pratiche DE&I corrette e coerenti dovrebbero:

– non dare nulla per scontato, ossia coinvolgere direttamente i dipendenti LGBTQIA+ ascoltando le loro esigenze. Anche il semplice promemoria del proprio impegno verso i valori aziendali può rafforzare il senso di sicurezza, inclusa quella di chi non ha fatto coming out;

– adottare sempre un approccio intersezionale, ossia essere consapevoli di come la discriminazione strutturale impatti diversamente i vari gruppi all’interno delle comunità LGBTQIA+ facendo in modo di evitare soluzioni “standard” all’interno dell’azienda. Con intersezionalità si intende il riconoscimento che ogni persona può appartenere a più gruppi sociali e che queste identità si intrecciano, influenzando in modo unico le esperienze e le difficoltà che può incontrare. Le identità personali sono complesse ed è proprio questa complessità che determina il modo in cui bisogna muoversi nella società. Perciò, anche le politiche e gli strumenti di supporto devono tenerne conto;

– creare spazi sicuri, ossia avere ERG, acronimo che sta per Employee Resource Group, o reti interne di dipendenti che offrono alla comunità LGBTQIA+ l’opportunità di connettersi e costruire meccanismi di supporto reciproco. Per le realtà più piccole, vale la pena considerare partnership con altre piccole imprese per creare comunità/reti interaziendali. Mettere a disposizione un budget per questi gruppi e network rappresenta inoltre un segnale tangibile dell’impegno dell’azienda. Inoltre, è importante che tali gruppi vengano riconosciuti formalmente dalla leadership, con il coinvolgimento attivo dei vertici aziendali come sponsor o alleati;

– nominare una persona di fiducia di riferimento, ossia, oltre agli ERG, è utile avere a disposizione anche un referente “ufficiale” esterno a questi network a cui rivolgersi per un aiuto consente di alleggerire il carico emotivo su chi, a sua volta, potrebbe aver bisogno di cura. Questa figura può agire come punto di contatto neutrale, facilitando l’ascolto attivo, la segnalazione di criticità e l’accesso tempestivo a risorse adeguate, contribuendo a costruire un clima organizzativo realmente sicuro e accogliente;

– offrire formazione e linee guida, ossia assicurarsi che i manager comprendano come i cambiamenti politici e sociali possano influire sulla vita delle persone e, di conseguenza, sulle loro prestazioni lavorative. Redigere policy di gestione nei momenti di crisi o tensione costituisce un ottimo punto di partenza per garantire un approccio comune. Successivamente, si possono anche integrare percorsi di formazione dedicati a manager e Business Partner;

– rivedere le misure per la salute mentale, il che significa che, se l’azienda dispone di un Employee Assistance Program (EAP), è utile verificare che includa risorse LGBTQIA+ e promuoverle attivamente. In alternativa, è possibile raccogliere contenuti dedicati e diffonderli attraverso le comunicazioni aziendali ricorrenti. È fondamentale che i dipendenti sappiano a chi rivolgersi in caso di bisogno e che percepiscano queste risorse come realmente accessibili.